第九章 组织职业生涯管理

　　132、职业是不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。从个人的角度讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。

　　133、职业生涯

　　1)职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位的高低，不论成功与否，第个工作着的人都有自己的职业生涯(判断)

　　2)职业生涯由行为和态度两方面组成。主观内在特征的是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等。外在特征是职业活动中的各种工作行为。

　　134、职业生涯管理

　　职业生涯管理：主要是对职业生涯的设计与开发。

　　1)从个人角度讲职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一般通过选择职业，选择组织(工作组织)，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。

　　2)一个人的职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职业位置、就没有工作场所，职业生涯就无多谈起。

　　3)从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。

　　135、职业选择是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

　　136、帕森斯的人与职业相匹的理论

　　美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典的理论。认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。

　　137、帕森斯的人与职业选择理论(简答)：美国·帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》，他提出了职业选择三要素：

　　1)了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。

　　2)分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。

　　3)上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。

　　包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;求职的最低条件，如学历要求，身体要求，所需的专业训练(多选)

　　注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。 (选择)

　　所谓职业适宜性分析，就是要解决什么样的人适合做什么类型的工作，或者说什么类型的工作需要什么样的人来做这一问题。

　　职业适宜性分析要从两方面进行：1)要获取职业信息， 2)对人的个性分析

　　138、霍兰德的人业互择理论(简答)：

　　1)美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。

　　他将人格分为六种基本类型，即1、实际型，2、研究型，3、艺术型，4、社会型，5、企业型，6、传统型，

　　2)霍兰德弘经地实验发现，尽管理大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种类型，也能适应另外两种职业类型的工作。

　　3)霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。霍兰德编制了两种类型的测评工具分为是“职业偏好问卷”与“职业自我探索量表”。

　　139、个人职业生涯发展阶段

　　★美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，交职业生涯分为五个阶段：

　　一、成长阶段(从出生到14岁)

　　这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同及与他们间的相互作用，建立起关于自我的概念。

　　二、探索阶段(15岁到24岁)

　　个人将认真探索各种可能的职业选择。对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

　　三、确立阶段(25岁到44岁)

　　这是大多数人职业生涯中的核心部分。确立本阶段又由三个子阶段构成：1、尝试子阶段(25岁到30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如不适合，就会更改自己的选择。2、稳定子阶段(30岁到40岁)。人们往往已定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性及为实现这些目标需开展哪些学习活动等。3、职业中期危机阶段(30多岁到40多风间的某个阶段)。

　　四、维持阶段(45岁到65岁)。

　　这一阶段，一般都在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，大多数精力主要放在保有这一位置上。

　　五、下降阶段

　　当临近退休时，人们就不得不面监职业生涯中的下降阶段。

　　140、职业生涯管理中组织的任务

　　一、招聘时期的职业生涯管理

　　招聘的过程实际上是应聘者和组织相互了解的过程。

　　结果是组织对应聘者的职业目标不能形成较为真实的印象。而应聘者对组织形成了一种较好的但也许是不现实的印象。

　　组织在招聘时：1、要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。2、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。

　　二、进入组织初期的职业生涯管理(论述)

　　大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。

　　进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：

　　1)了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

　　2)进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。

　　3)挑选和培训新员工的主管。

　　4)分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。

　　5)协助员工作出自己的职业规划。

　　三、中、后期的职业生涯管理

　　中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。

　　在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。

　　组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。

　　到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。

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