战略稳定性与文化适应性

　　考察战略与文化的关系，除了文化与绩效的关系外，还有一个重要的内容是分析企业战略的稳定性与文化的适应性。战略的稳定性反映企业在实施一个新的战略时，企业的结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素所发生的变化程度;文化适应性反映企业所发生的变化与企业目前的文化相一致的程度。处理二者关系可以用一个矩阵来表示。

　　在该矩阵中，纵轴表示企业战略的稳定性状况，横轴表示文化的适应性状况。

　　(一)以企业使命为基础

　　在第一象限，企业实施一个新的战略时，重要的组织要素会发生很大变化。这些变化大多与企业目前的文化有潜在的一致性。这种企业由于有企业固有文化的大力支持，实行新战略没有大的困难。

　　在这种情况下，企业处理战略与文化关系的重点是：

　　1.企业在进行重大变革时，必须考虑与企业基本使命的关系。企业使命是企业文化的正式基础。高层管理人员在管理的过程中，一定要注意变革与使命内在的不可分割的联系。

　　2.发挥企业现有人员在战略变革中的作用。现有人员之间具有共同的价值观念和行为准则，可以保持企业文化一致的条件下实施变革。

　　3.在调整企业的奖励系统时，必须注意与企业组织目前的奖励行为保持一致。

　　4.考虑进行与企业组织目前的文化相适应的变革，不要破坏企业已有的行为准则。

　　(二)加强协调作用

　　在第二象限，企业实施一个新的战略时，组织要素发生的变化不大，又多与企业目前的文化相一致。这类情况往往发生在企业采用稳定战略(或维持不变战略)时，处在这种地位的企业应考虑两个主要问题：一是利用目前的有利条件，巩固和加强企业文化;二是利用文化相对稳定的这一时机，根据企业文化的需求，解决企业生产经营中的问题。

　　为了处理这种重大的变革，企业需要从四个方面采取管理行动：

　　1.企业的高层管理人员要痛下决心进行变革，并向全体员工讲明变革的意义。

　　2.为了形成新的文化，企业要招聘或从内部提拔一批与新文化相符的人员。

　　3.改变奖励结构，将奖励的重点放在具有新文化意识的事业部或个人的身上，促进企业文化的转变。

　　4.设法让管理人员和员工明确新文化所需要的行为，形成一定的规范，保证新战略的顺利实施。

　　(三)根据文化的要求进行管理

　　在第三象限，企业实施一个新战略，主要的组织要素变化不大，但多与企业组织目前的文化不大一致。

　　例如，当企业准备推行某种新的激励方式，虽然这种方式与过去的激励方式相比，并没有根本性的变化，但是，某些利益相关者基于对自身利益的考虑，可能会反对实施新的方法。

　　此时，企业需要研究这些变化是否可能给企业带来成功的机会。在这种情况下，企业可以根据经营的需要，在不影响企业总体文化一致的前提下，对某种经营业务实行不同的文化管理。

　　(四)重新制定战略

　　在第四象限，企业在处理战略与文化的关系时，遇到了极大的挑战。企业在实施一个新战略时，组织的要素会发生重大的变化，又多与企业现有的文化很不一致，或受到现有文化的抵制。对于企业来讲，这是个两难问题。

　　在这种情况下，企业首先要考察是否有必要推行这个新战略。如果没有必要，企业则需要考虑重新制订战略。反之，在企业外部环境发生重大变化，企业考虑到自身长远利益，必须实施不能迎合企业现有的文化的重大变革，企业则必须进行文化管理，使企业文化也做出相应重大的变化。

　　为了处理这种重大的变革，企业需要从四个方面采取管理行动：

　　1.企业的高层管理人员要痛下决心进行变革，并向全体员工讲明变革的意义。

　　2.为了形成新的文化，企业要招聘或从内部提拔一批与新文化相符的人员。

　　3.改变奖励结构，将奖励的重点放在具有新文化意识的事业部或个人的身上，促进企业文化的转变。

　　4.设法让管理人员和员工明确新文化所需要的行为，形成一定的规范，保证新战略的顺利实施。

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