银行招聘潜规则揭秘：

　　“银行门口人攒动，才子才女来报到;求职不是休闲游，一面一试就忘掉;多份简历送出去，手按脉搏突突跳;凡是证书都写到，有用没用都想到……”，一篇打油诗写出了求职者对银行的向往。然而，金融业的高薪和高福利虽然看起来很美，却难掩盖“有无编制”这一鸿沟背后的“同工不同酬”。

　　“现在银行很多招聘都是劳务派遣，有些研究生考进去也一样，现在想加入银行的正式编制是很困难的，做‘桂圆’(注：柜员)虽然无聊点累点，但是福利与其他行业比还算不错”，某劳务派遣公司负责人在《证券日报》记者佯装应聘进行暗访时表示。然而，曾在劳动监察部门工作过的资深律师告诉本报记者，“劳动者很难事先约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权”。

　　此外，相对于一些大银行招聘派遣制员工以降低员工成本，外资行更喜欢招募实习生，而村镇银行则相中了“卸任村官”。

　　劳务派遣喧宾夺主

　　转编制承诺兑现难

　　原本应为正式用工辅助手段的劳务派遣却大有喧宾夺主之势，占据了银行招聘的主力位置。

　　在某全国性股份制商业银行的官网，记者看到了一份招聘启事，其中招聘的岗位包括支行副行长、部门负责人、客户经理和柜员等，招聘公告还“十分动情”地表示，“诚挚欢迎有志之士与我们携手共创美好未来! ”

　　然而这一份描画中的美好未来对应聘者来说却有着很大的不确定性，因为其与银行的“携手”很可能并没有劳动合同做保证。

　　记者以应届毕业生的身份致电咨询，获悉该次招聘的人员几乎全部为劳务派遣形式。“我们本次招聘的所有人员都是采用劳务派遣形式，不过如果业绩考核好可以转成正式合同制员工”，某招聘负责人对记者表示。

　　当记者进一步追问如果应聘柜员岗位如何界定“业绩考核好”时，该负责人承认“拉存款”是一个重要方面，此外还有“德、勤、力、技”等方面的考评，主要是考核工作责任心、业务能力、职业操守等方面。

　　但是一位曾在劳动监察部门工作过的资深律师告诉记者，“一旦劳务派遣员工和银行对转编制标准的理解产生分歧，招聘人员的口头承诺很难被采信为证据”。他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。也就是说，劳动者很难事先约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。

　　“现在银行很多招聘都是劳务派遣，有些研究生考进去也一样，现在想加入银行的正式编制是很困难的，做‘桂圆’虽然无聊点累点，但是福利不错”，某劳务派遣公司负责人在记者佯装应聘进行暗访时理直气壮地表示。

　　确实，劳务派遣已经成为如今很多银行招聘的“潜规则”，部分银行在招聘启事上并不提示该岗位是劳务派遣，等到劳动者参加了笔试和面试再轻描淡写地表示劳务派遣也可以转编制的。

　　在另一家全国性股份制商业银行上海客户服务中心招聘启事上，记者注意到虽然该行明确表示“派遣制用工，经过一段时间的业务考核，可择优转为正式用工编制”，但是对于具体的考核时间、择优比例、择优条件等关键指标均予以回避，可以说预留了相当大的空间。

　　有业内人士对记者表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但的确难度很大，一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺;或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。

　　上市银行2011年年报数据显示，国有大行的劳务派遣用工比例接近10%;而部分股份制银行劳务派遣用过比例接近了20%。

　　一位国有大行的派遣制员工发出无奈的“呐喊”——“难道到人老珠黄的年龄就不要我们了吗?面对生活娶妻生子我们怎么办呢?连孩子都不敢要，否则工作就丢了，什么时候能看到彩虹呀?我们和正式员工怎么就不平等呀，难道等把青春都耗尽我们还要面对新的人生吗?8年了”。

　　在58同城网站，记者看到了一条某劳务派遣公司发布的国有大行招聘大堂引导员的启事。其工资待遇一栏描述“培训10天左右，培训期间每天20元补贴，培训结束综合工资2400-3000元以上/月，有毕业证签定外包派遣合同(一年一签，可以续签)，外地户口四险一金，北京户口五险一金。无毕业证者工资同上，签定实习协议，上意外伤害保险，统一银行服装”。

　　而上市银行2011年年报数据显示，正式员工平均薪酬属于绝对的白领乃至金领水平：招商银行的人均薪酬最高，接近45万元，其后依次是浦发银行和深发展，人均薪酬都接近40万元。除招商银行、浦发银行、深发展外的其他股份制银行的人均薪酬大多超过了30万元;人均薪酬最低的是农业银行和交通银行，人均薪酬不足20万元，此外的国有大行的人均薪酬均为20万元左右。

　　法律界人士表示，近年来，劳务派遣成为企业较为普遍的用工形式。由于缺乏有力监管，以及国家没有成文的劳务派遣法律法规进行规范，劳务派遣已经变成用人单位规避用工风险的一个工具。近日，针对上述问题，十一届全国人大常委会第二十七次会议重点审议了《劳动合同法修正案(草案)》中与劳务派遣相关的四条条款。根据《劳动合同法修正案(草案)》规定，劳务派遣将“一般”改为“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了进一步界定临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月;辅助性，是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。