在经历了笔试的洗礼之后，相信大部分考生已经对公选考试有了一个很深的认识和把握，对于公选考试坚持“干什么，考什么”，重在“考能力”，“考素质”，强调岗位适应性和职位匹配度等特点，已经有了切身的体会。但是，面试对于上述要素的强调，远胜于笔试。
在经历了艰难险阻的“南天门”之后，能否继续攀登并最终到达公选考试的“玉皇顶”，影响因素会有很多，但是其中最为关键，决定着考试成败的，是面试备考的准确性和有效性。只有继续积极备考，一丝不苟地认真研究与把握面试的必备素质、能力和该环节的所有注意事项，才能做到“有备无虞”，有的放矢，保证最后的辉煌胜利。
下面拟对北京公选面试进行解读，为广大考生透析北京公选面试的基本情况并提供必要的备考指导，以飨广大考生。
一、厚积薄发，积累知识，打好基础
公选面试考试主要是通过特定的形式，测评考生的综合分析能力、语言表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应对突发事件能力、选拔职位需要的特殊能力、个性特征等九大能力。
以上能力的获取不是朝夕间可一蹴而就的，它离不开厚积薄发，需要经过不断的积累，需要有坚实的知识和实践基础。
这就需要我们广大考生在面试备考之初，首先要回顾自己过去所学知识，温故知新，并且结合笔试专业类试题的考查方向，准确把握自己的职位特征。具体而言，需要做好以下几方面的基础工作：
1.深刻理解科学发展观和国家大政方针。
2.了解北京市的方针政策和时政热点。
3.了解报考岗位的功能及必备的基本素质和领导能力。
4.寻找报考岗位职务典范，虚心向他们学习，从他们身上发掘做好报考岗位工作的优势。
二、准确把握北京公选面试题型，有备无虞
此次北京公选面试，半结构化面试、无领导小组讨论(或专业管理能力测试)和资历评价作为计分的依据。“知己知彼，百战不殆”，在面试考场上，考生对半结构化面试、无领导小组讨论(或专业管理能力测试)基本形式的把握和掌控程度，直接决定着考试的成败。
(一)半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
下面看一道例题：
你即将成为一个局的副局长，上任后发现你局在群众中国有许多负面评价，主要是前任副局长留下的，你会怎么办?
追问1：有人说：“新官不理旧事”，你是怎么去教育这些同事的?
追问2：“人民满意”这四个字说起来简单，但做起来却非常不容易，你作为新上任的领导干部，在今后的工作中如何以身作则，做一个“人民满意”的领导干部?
追问3：李源潮说：“要敬畏历史，敬畏百姓，敬畏人生”，你是如何理解“敬畏百姓”的?(2010年北京东城区副处级领导公选面试题)
(二)无领导小组讨论
该方法要求一组应试者(一般五至七人)在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
例如下面这道无领导小组讨论试题：
资料：某大城市发展中面临的交通拥堵、教育发展不均衡、历史风貌保护与城市建设、地区产业结构优化升级和布局调整、人口规模膨胀与资源环境约束、生态环境质量、城乡和区域发展不平衡、百姓看病难看病贵、自主创新能力不强9大问题。
要求：面试人员要通过讨论从中选出4项最迫切需要解决的问题并按照重要程度排序，最终达成一致。(2010年5月29日北京市发改委副主任面试题)
(三)专业管理能力测试
专业管理能力测试是一种特殊的面试形式，主要是对考生未来工作状态的一种提前模拟，重在测查考生的专业能力，尤其是报考岗位所需的特殊管理能力。在专业管理能力测试中，测试者依据考生未来领导岗位中可能出现的管理、决策、用人和公共危机处理等实际工作状态设置特定的情景，让考生置身其中，在考生身临其境的压力状态下，全面考查考生的理解能力、模仿能力、应变能力、创造性思维能力、口头表达能力、说服能力、情绪控制能力、组织管理能力、仪表风度及岗位匹配度与能力适应度。
专业管理能力测试的命题趋势主要为情景模拟、专业题目等。
例如下面这两道试题：
1.单位指定了一个方案，但在实施过程中遇到了很大的障碍，作为主管领导，你怎么办?
2.现在，有的人认为，档案没有什么用处，人不随着档案走，甚至把档案扔掉。你怎样看待这个问题?(松源市2010年9月26日公选县人才中心主任面试第2、3题)
三、模拟训练，讲练结合，有效提升
面试基础的巩固和面试理论的掌握，都只是面试胜出的前提，若想真正在面试考场上纵横驰骋，必须进行大量的模拟训练，通过不断的训练实现脱敏，早日达到考场状态，适应考场压力，保证自己在考场上能够正常甚至超常发挥。
模拟训练不能随随便便、简简单单进行，必须还原真实的考场情景，只有这样才能保证训练效果。全真模拟场景的营造有两种途径，一种是请自己的亲朋好友帮忙，由他们组成考官、评委等，一种是参加有关全真面试模考班，由专业人士进行组织及现场点评等。
相较而言，如果考生能够解决好工学矛盾，抽出一定时间的话，还是建议考生选择第二种途径。第二种途径的考试场景由考生所陌生的人员组成，考场压力更大，由专业人士组织，考场情景更真实，模拟效果会更好;而且有专家现场点评，能够帮助考生在短时间内准备把握和及时弥补自己的薄弱环节，补齐短板。
四、准确把握考官心理，积极应对
俗话说“知己知彼，百战不殆”，我们了解面试考场上考官的心理以便采取有效的应对策略，也是考生出奇制胜的重要法宝。
(一)“伯乐”心理
中国有句俗语，“千里马常有，伯乐难寻”，“先有伯乐，后有千里马”。从考官的角度看，考官都希望自己是伯乐，希望自己能挑选出真正优秀的人才，发现真正的千里马。这就促使考官对自己的工作认真、负责，谨慎考核、细致询问，尽量从考生中择优录取。
(二)优势心理
面试考官处于提问者、考查者、评判者的地位，很容易产生一种优越感，产生一种居高临下的心理倾向。表现为面试过程的威严感与面试结果评定上的个人倾向性。
(三)定势心理、主流语言心理、标准化心理
1、定势心理
考官由于长期以来已经形成了一种固定的思维模式，因而对考生进行评价时，较少关注考生的实际表现，而是不自觉地将考生与自己印象中的某类人相比，使考官的判断带有主观色彩，因而降低了面试评价的客观性。
2、主流语言心理
考官因为长期担任领导干部，加之熟悉与掌握党的方针政策，故而禀承运用官方语言的习惯，也就是说言必“官腔”。
3、标准化倾向：考官以理想化的标准衡量考生，过于挑剔，求全责备。
(四)首因效应
所谓首因效应就是第一印象。考官因其职业角色与管理经验，往往考生一入场考官略加审视，就知道这个考生“有不有”、“合格不合格”，后面的面试则只是加强考官先入为主的主观判断而已。所以，第一印象是考官的一个重要的考场心理。
(五)考官评分心理
“中间大两头小”是考官评分心理的基本趋势。考官爱才、惜才，一般情况下不轻易将考生“一棒子打死”，况且受笔试成绩与笔试排名的影响，考官也不愿意在面试环节轻率的将考生“打入冷宫”。于是便出现了大多考生在70-79分，少数考生在69分以下，80分以上这种中间大两头小的评分曲线。
(六)审美疲劳心理
目前，面试的流程一般以半天为一个单元，也就是说考官要在半天时间内听取与评价若干考生对同一试题的解答。重复性的操作活动，长时间高度集中注意力，容易造成懒散与困倦，枯燥与乏味。这时可能会无意间打个哈欠，做深呼吸，不断看表，搓着手等表示厌倦，不耐烦的习惯性动作。这种审美疲劳心理，甚至会影响到考官对考生的客观评分。
上面为广大考生面试备考提供了一定的指导建议，希望对大家的面试备考有所帮助。最后预祝大家马到“公”成!
