一、面试的构成要素
面试要素，是指构成面试的一些基本因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应试者、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的，合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础
1.面试目的
面试目的，是指面试要达到的目的，也即通过面试要达到的预期效果。在公务员招考中，面试的目的是通过对应试者素质进行有效地测评，选拔出德才兼备的合适人才。从应试者方面来说，参加面试的目的是向考官展示自己的素质，以此作为获得被录用的资格条件。
2.面试内容
面试内容，也即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应试者的能力、个性品质等方面的具体内容，现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
3.面试方法
面试方法，是实施面试的具体技术，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对应试者素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题，如面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种，公务员录用面试采用的是结构化面试方法。
4.面试考官
面试考官是面试的测评者，是对应试者的素质进行评价的实现者，在面试中扮演着十分重要的角色。面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是实施面试，包括提出面试问题、观察和分析应试者在面试中的各种行为表现、对应试者进行评价，等等。
5.面试应试者
面试应试者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。应试者与考官之间是被测评者与测评者的关系，在面试中，考官正是通过应试者对面试问题的回答，达到对应试者测评的目的。
6.面试试题
面试试题，主要是指面试考官对应试者提出一定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应试者描述过去发生的真实行为事件；情境性的面试试题，要求应试者回答在假定情境中的行为表现；意愿性的面试试题，要求应试者反映自己的行为动机。
7.面试时间
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，在其他条件不变的情况下，面试时间越长，面试结果的可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间往往不可能太长。因此，如何在较短时间内得到全面准确的应试者信息是一个值得研究的问题。
8.面试考场
面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的布置是面试实施效果如何的关键，面试室的大小、考官与应试者位置的安排、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有一定的影响，这些因素都是面试考场布置时需考虑的因素。
9.面试信息
面试信息，主要包括考官信息和应试者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对应试者下达的测评指令，以及对应试者的行为反应所表现的态度等。应试者信息，指面试测评过程中应试者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的应试者信息是对考官的提问所做出的行为反应，即作答情况。
10.面试评定
面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，根据应试者的行为表现对其相关的素质进行评分或评价。
二、面试的类型
（一）按面试内容分类
1.启发式面试
在启发式面试中，应试者不必受所提出问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出自我。回答规定的问题，应试者往往会做出对方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式面试，将能通过应试者的回答揭示许多有价值的信息。因此，应试者要很好地把握有关信息，掌握其方式和要领。
2.压力式面试
压力式面试一般是在开始时主考官就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。少数有经验的应试者在压力式面试前表现得从容不迫，而非不知所措。主考官用这种方法是考查应试者随压力调整情绪的能力，同时也测试了应试者的应变能力和解决紧急问题的能力。因此，应试者要稳住情绪，调整心态，从容应答。
3.计划式面试
计划式面试是指在面试前，用人单位都有明确的面试目的，所以都会拟就一个详细的面试计划。这种面试的计划是建立在一个假定最有效的基础上，每一相关细节都必须事先拟定。这种面试要利用一套特定的提问内容，这些提问内容一般包含以下三方面：以职务说明书和人事规范为提问内容；从应试者申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面试的经验中找出有用的提问为提问内容。因此应试者应结合计划式面试的特点，寻找应对的方法。
4.能力面试
能力面试是继行为描述式面试之后的又一研究成果。与注重应试者以往取得的成绩不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中主考官要试图寻找情景、任务、行动和结果。其大致过程如下：先确定空缺职位的责任和权力，明确它们的重要性，应试者是否处于类似的“情景”，一旦主考官发现应试者有类似的工作经历，则再确定他们过去负责的“任务”，进一步了解一旦出现问题他们所采取的“行动”，以及“行动”的“结果”究竟如何。
5.行为描述式面试
行为描述是基于行为的连贯性原理发展起来的。主考官通过行为描述式面试要了解两个应试者的信息：一是应试者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并进行比较分析。
在面试过程中，主考官往往要求应试者对其某一行为的过程进行描述。如主考官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职原因?”“请你谈谈你向原单位领导辞职的经过?”
行为描述式面试在提问过程中所提的问题还经常与应试者过去的工作内容及绩效有关，且提问方式更有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你的同事有过摩擦吗?”举例说明的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事的情况，以及你们之间关系最紧张的情况”。
行为描述式面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。这种分析可以确定在与工作有关的情况下，应试者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的，既确定期望的行为模式，也通过应试者的回答来判断他的行为模式是否符合需要。因此，应试者应注意在描述过去工作时行为模式的逻辑性，增强说服力，至少要做到能够言之有物，并能自圆其说。
（二）按主考官和应试者的数量分类
1.综合面试
综合面试是指用人部门与人事部门同时参加的面试。人事部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应试者的专业知识和岗位技能。因此，应试者应如实陈述个人情况。
2.合议制面试
合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人事部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及决策人员。合议制面试提问较多，时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况下使用。因此，应试者应注意把握机会。
3.单独面试
单独面试是指一个主考官对一个求职者的一对一面试。单独面试一般分初试和复试两个阶段，而初试和复试的主考官不是同一个人。因此，单独面试的成功与否，考官并不十分重要，关键在于应试者能力的发挥。
4.集体面试
集体面试包括两种情况：一个主考官同时对若干应试者和多个主考官对若干名应试者。主考组织采取集体面试的目的是根据不同应试者对同一问题的回答进行比较，从而了解应试者的表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力以及交际能力等。因此，应试者在个人能力的提高上要提前训练，充分准备，以便考试时充分发挥。
（三）按面试方式分类
1.结构化面试
结构化面试是在面试之前，已有一个固定的框架，考官根据框架控制整个面试过程，严格按照这个框架分别对每个应试者作相同的提问。这种面试的优点在于，对所有应试者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较。结构化面试是一个大的结构系统，由过程、内容、考官、时间控制、评价标准等一系列结构内容组成。其与普通面试存在的差别主要表现在测评的各个要素都有不同的结构体系。结构化面试由多名考官按照预先设计的试题向应试者提问，根据应试者的回答，给出应试者在各个测评要素上的得分，各个测评要素的得分总和就是应试者结构化面试的最后成绩。成绩的高低根据应试者的回答中反映出来的综合分析能力、语言表达能力、应变能力等要素测评结果来决定。
2.非结构化面试
这种面试无固定的模式。非结构化面试主要考查应试者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。在面试中往往提一些开放式的问题，如“谈谈你对某件事情的看法”，“你有何兴趣爱好”等等。这种面试的主要目的在于给应试者充分发挥自己能力与潜力的机会。由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，因此要求应试者有很好的理解能力与应变能力。
3.半结构化面试
半结构化面试就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。也可以说它是综合了结构化面试和非结构化面试两个方面。这种面试可以使用人单位全面考查应试者的人际能力和沟通能力。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
