4、面试考官考核中需跨越的误区
“金无足赤，人无完人。”考官在竞聘面试过程中难免会出现失误，尽管许多人是在不经意间踏入了这些误区，但还是严重影响了考核的效果。而要超越这些误区，就必须对他们有一个清楚的了解。
(1)面试考察需重点一致。在竞聘面试过程中，考官对不同的考生考核的标准应该一致，即侧重点相同，考官组内不同的考官之间应该有一个统一的标准，这样才能使竞聘面试公平。
(2)克服从众心理。在竞聘面试的过程中，当大家都对一个人作出“不好”的评价时，即便你很欣赏这个人，可是为了不引起众怒，你很可能也给出“不好”的评价结果。
为了防止这种现象的发生，在竞聘面试过程中，考官一定要独立地作自己的判断，而不是盲目随从别人，以避免“从众心理”所产生的不良影响。
(3)要谨防首因效应。首因效应是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应，在以后的生活中，人们又会不自觉地根据第一印象对交往的人作出评价，而忽视此后获得的与第一印象不相一致的信息。心理学家阿希曾作过这样一个实验，列出六种性格特点：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。第一份表格按上述所列性格特点顺序排列，第二份表格把所列顺序完全颠倒过来，但其内容完全不变。然后，把这两份表格所列举的内容分别说成是两个人不同性格的测试记录，再请一些人对这两个人的性格作评价。结果发现，这批人的评价结果惊人地一致，他们一致肯定以“聪明”为首的这一位，否定以“嫉妒”领头的那一位。实验结果表明，第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。首因效应在面试活动中的表现是：竞聘面试考官易于被考生在最初阶段的表现所迷惑，往往用其最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。事实上，给考官第一印象好的考生多数性格外向，善于表现和推销自己，但实质上并非都是能力超群、知识渊博，相反，给人第一印象平淡的考生，也未必知识浅薄、能力平庸，要知道许多考生都是含而不露的。因此，在竞聘面试活动中，为确保挑选到合格的人才，考官应力戒首因效应。
(4)要谨防晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应，是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在自然界有这样一种现象，即：当眼睛注视某一局部环境时环境中突然发出一股耀眼的光，该光的强烈刺激会吸引人的全部注意力，给人以眩晕感，从而影响对周围其他事物的注意。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是：考生在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。如考生的语言表达能力很强，给考官留下良好的印象，有的考官就受晕轮效应的影响，认为该考生的一切都好。相反，有的考生在某个问题的回答上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官的印象自然不好；有的考官则认为该考生的一切均差。在日常的竞聘面试实践中，由于考官对考生的具体情况和个性特点未进行全面细致的了解，很容易受考生某一明显特点的影响，而作出不公正、不符合考生全部素质信息的评价。这种心理效应以点代面，用主观臆想的联系代替考生自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。
(5)要谨防投射效应。投射效应是指在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向。在面试当中，投射效应的具体表现是：竞聘面试考官在对考生进行测评时，自觉或不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。如有的考官个性严谨，在面试测评中就会极为严格考察考生的某一个项目，有时近乎挑剔。有这种倾向的人会把素质优秀的考生评价为中等，把中等的评价为差等。相反，个性宽容温和的考官则可能给分较松，容易把素质一般的评价为较好，把素质较好的评价为优秀。这两种情况造成的测评结果的误差均源于考官的个性特点，应从根本上加以校正。
(6)要谨防归因效应。归因效应是指针对人才素质绩效原因所作假设的心理趋向。归因有两种，一是内在归因，二是外在归因。在竞聘面试当中，归因效应也表现为两种情况：
①内在归因假设易使面试考官在对考生的素质能力进行评价时，把其成绩仅仅归结于该考生的内在特征，如个性心理特征。考官会认为他之所以有这样好的表现，原因是他有良好的心理品质、意志品质、善于合作等。
②外在归因假设则易使考官把考生在测评中的表现简单地归于他所处的环境，而与其内在素质无关。如考生表现突出、成绩优异，有的考官则将其仅仅归于社会的影响、上司的培养等。外在归因和内在归因均有失偏颇，应将两者综合起来，才能作出全面客观的评价。
(7)要谨防类比效应。类比效应是指竞聘面试考官在面试过程中，往往习惯地把考生与自己曾经交往过的人简单地作类比，进行评价。如考官过去接触某一地区、行业、阶层，乃至某一单位的人，容易从中抽象出某些共同特点，将其归为一类人。这类人如果给考官留下好的印象，考生类似于此类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该考生作出不应有的低估。类比效应在人才测评的面试实践中不同程度地存在着，考官应努力排除这种不良心理倾向的影响。
(8)要谨防反差效应。反差效应是指竞聘面试考官无意识地对前后被测的考生进行比较的心理趋向。考官在对后一个考生进行测评时，会受前一个考生评价的影响，这种干扰影响是正常的，但问题是有时这种心理趋向影响了评价的公正性和客观性。如当一个潜能一般的人被编排在一个能力差的考生之后，会获得较高的评价。相反，当一个潜能同样一般的考生编排在一个才能优秀的考生之后进行评价时，可能受到过低的评价。排除反差效应的关键是，面试考官要准确理解和统一把握客观的测评标准。
(9)要谨防定势效应。竞聘面试考官有不同的人生经历和社会经验，兴趣、爱好及价值观也各不相同，并因此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。考官的认知定势的差异性左右着考官的评价标准。在竞聘面试过程中往往会出现这样一种情况，不同考官对同一考生的看法各不相同，见仁见智、大相径庭，有的考官给分很高，有的则给分很低。如有一性格活泼外向的考生应试，结果出现两种情况：一种情况是，有的考官是外向型的人，评价较高，给分很高；有的则相反，认为该考生轻浮、不成熟，评价较低，给分很低。
(10)要谨防关系效应。关系效应是指竞聘面试考官以我为中心，把考生与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。在面试测评过程中，有的考官对和自己关系和谐的考生，给予较高的评价；相反，对与自己关系疏远隔膜者，则评价较低，关系效应完全以考官与考生的距离为尺度，背离了人才测评的客观标准，应予以杜绝。
(11)要谨防诱导效应。诱导效应是指在竞聘面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响，左右其评价。在竞聘面试实施过程中，主考官或权威人士对考生的评价，会对其他考官有明显的诱导和暗示作用，致使其他考官放弃自己原来的看法和评价。最明显的例子是，有些问题考官先议后评，诱导效应十分突出。其结果是，不同考官对同一考生的评价基准一致，评分相差无几。诱导效应表面上的一致性掩盖了测评的客观公正性。
(12)要谨防中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。传统的中庸文化心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。在竞聘面试中的表现是：考官对考生的评价心中无数、举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思维上的不确定性决定考官对考生进行评价时，用语模棱两可，似是而非，难以准确地区别考生的素质优劣和才能高低。结果导致面试分数相对集中于一个折衷的分数段。该效应貌似公平，实质上导致测评结果良莠不齐的局面，从而使测评失去了应有的作用。
5、面试考官评分时应坚持的原则
由以上对竞聘面试考官在面试过程中可能存在的各种心理误区的分析可见，为了得出较为客观准确的评定结论，面试考官要注意以下原则：
(1)严格按照测定标准的各项要求，测评项目、测评指标和水平刻度按照规定来掌握，不能够任意增加、删除或变更。
(2)认真分析考生提供的信息。有的考生能言善辩，有些考生善察言观色，能博取考官欢心；有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，一眼看去不会让考官满意。因此，竞聘面试考官只有在认真分析的基础上，才能去粗取精、由表及里地进行判断，得出正确结论。
(3)独立自主评定。竞聘面试中，只有在不得已的情况下才能让一名考官主持，因为一人主持面试并作结论，使得由于其个人原因出现误差的可能性大大存在而难以及时纠正。所以，为了把因考官个人原因引起的误差降到最小限度，对考生情况的各个方面作出更客观的判定，由数名面试考官组成“测评小组”是非常必要的。在测评小组中，各个考官应先独立自主地作出评定结论，然后进行集体讨论。
(4)依据充分。考官掌握考生的信息越充足，评定结论的可靠性可能越大，只根据只言片字下结论，是应该被禁止的。例如，根据考生只说过一句“我当过篮球俱乐部的部长”，就作出“该考生有领导能力”的结论，就很危险，很不科学。因为有种种原因使他当上“部长”，并非当过部长的人就一定有领导才能。
(5)比较综合。单个考官的评定，往往会存在偏差，为了减少误差，力求客观准确，就要对各个考官独立自主作出的结论进行比较，纠正不合理的，得出较为一致的准确结论，如“体操竞赛打分法”中，去掉最高分、最低分的做法，就是一种剔除异常数字的综合处理方法。当然，比较的准则应该是“测评标准”，而不是某个权威者的评定结果。
