2015年国家公务员考试《申论》高分突破试卷(2)

　　5.在极端高温的条件下，杭州、宁波等多个城市的部分企业推行“带薪高温假”，引发普遍关注。记者从杭州西湖电子集团了解到，从2013年7月26日到8月4日，该公司近千名员工集体放“高温假”，这期间时间可以自由支配，而工资、高温补助等照常发放。此外，湖州等多个城市部分企业也相继推行了“带薪高温假”，在网上引得不少网友羡慕。

　　毋庸讳言，“带薪高温假”是一种人性化的举措。然而，它并未形成一种明确的有法可依的机制，缺乏权威性和约束力。“放”与“不放”，多半是企业高层说了算。如果不上升到法律层面，不进一步具体量化，对于绝大部分人来说，只能是一个美丽的“传说”。

　　为了保障劳动者在高温酷暑中的身体健康和安全，2012年6月，国家有关部门已经下发了《防暑降温措施管理办法》，要求各地给高温下的劳动者发放高温补贴。该办法规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。目前，一些省、市根据自身的具体情况相继出台了地方性规章和办法，对高温补贴的标准进行了细化规定。然而，据了解，有关高温补贴的规定执行得并不理想，甚至八成的单位都未按规定向劳动者发放高温补贴。究其原因，是由于各地的规定权威性不够、法律责任欠缺、执法部门不明确，许多单位在有意无意之间就省去了这项体现人文关怀的高温补贴费用。

　　而到目前为止，“带薪高温假”并未形成一种明确的有法可依的机制。由于停产放假带来的成本颇高，多数企业不愿意舍弃利益为员工放假。作为劳动者，企业员工大都担心争取高温福利会威胁到“饭碗”，从而再次主动放弃维权。

　　实际上，保障劳动者的生命健康，维护劳动者的尊严，落实好现有法律法规是当务之急。《防暑降温措施管理办法》明确规定，日最高气温达到40。C以上，应停止露天作业;37℃以上、40℃以下时，露天作业不得超过6小时;35℃以上、37℃以下时，采取换班轮休等方式，缩短连续作业时间，并不得加班。从事高温作业，依法享受岗位津贴，因高温天气停止工作、缩短工作时间的，不得扣除或降低工资。此外，《劳动法》也有相关规定。

　　正是这些刚性约束和具体执行标准得不到有效落实，才导致劳动者的“高温权”大打折扣甚至名存实亡，企业拒发高温津贴、工人冒着生命危险劳动等屡见不鲜。在现有法律法规明确规定的“高温权”都得不到有效落实的情况下，指望缺乏操作性的“带薪高温假”解决高温劳作之苦，其难度和可行性可想而知。

　　6.美国人认为劳动保护意义上的“高温”，不仅仅指空气温度上的“高温”，更指劳动者所感受的“高温”，相关标准规定，美国劳动者体核温度不应超过38°C。

　　根据美国政府工业卫生会议的政策细节，有关高温工作环境的条例中，对高温工作环境的测试标准和对工人高温保护规则分门别类相当详细，其中包括温度、湿度、放射条件，如是否直接接触发热物体，是否在高温封闭式空间工作，封闭和空气流通量，工作强度，等等。

　　被政府部门列入高温工作环境的种类，包括炼钢、炼铁、烹调、蒸煮、工业洗涤以及室外建设工作等。如果是炎热酷暑，室外劳动强度大，室外的温度超过25°C到28°C区间，就规定工人必须在每个小时当中最起码要休息半个小时;如果是高温达到超过30°C，每个小时当中只能工作15分钟。同时，工人也必须要穿透风的夏季工作服。公司也被要求保证向工人提供清凉饮料，并教育工人识别因为高温引发的身体不适的症状，出现状况及时通报给负责人员，也让工人识别各种救急的工具和救急的物品。

　　在加拿大，31.4°C就算是“高温”了。加拿大职业安全保健管理局对劳动环境的温度测试，是暂时没有具体的温度标准的。主要的原因就是测试温度对人体的影响因素居多，其中包括热度和湿度的综合效果。政府一般对公司的要求是凡涉及高温工作环境的工种，一定要对工人进行高温安全教育，对工人的身体条件、年龄状况等进行分析，按照情况分配工作。同时该局还要求工人应该能够辨认出中暑(急诊科)或因高温引发身体不适的征兆，特别是对工种需要工人穿防护性不透气的工作服，工作环境的温度超过21℃，而且体力耗费量为每小时500卡的环境，公司对每个人工作时身体的状况要保持高度的关注。检查人员要测量工人工作前后的体温、心跳和体重数据，并将这两项数据进行对比，如果工作之后工人心跳超过110次/分钟，体重减轻超过总体重的1.5%，工人下次的工时就必须缩短1/3，同时被要求适量增加饮水。

　　日本在“高温”的界定上采用的也是一个综合指数。《全球华语广播网》日本观察员黄学清说，在高温的界定上日本采用的是WBGT指数，就是湿球黑球温度指数，是综合评价人体接触作业环境热负荷的一个基本参量，会考虑空气、温度、湿度、风速和辐射热四个因素，同时还会把工作服的质地对指数的影响也考虑在内。

　　日本没有为高温立法。但是厚生劳动省根据劳动基本法向各地区发布的高温作业场所防暑降温的通知上列出了在何种工作上可以进行怎样的工作。指出当指数为25℃时可以做强度较大的体力劳动，如搬运重物;当指数为28°C时可以做只用到颈部和胳膊的体力劳动，如粉刷;指数达到3CC时可以做些轻松的手工劳动，如描图、缝纫;而当指数达到33°C时最好停止一切体力劳动，静坐休息。通知还特别指出在参考WBGT指数时应根据劳动者的年龄、健康状况以及对炎热的适应程度等综合判断。日本环境省专门开设了预防中暑(急诊科)信息网站，每天公布和预报各地区的WBGT指数，供人们参考。

　　7.2013年2月18日，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要(2013--2020年)》提出，到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长，并鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间，稳定城市休闲公园等游览景区、景点门票价格，并逐步实行低票价。带薪休假，还要再等7年，网友直呼：“好遥远!”

　　尽管带薪休假作为法定制度，早在1994年就被写入《劳动法》，尽管2008年1月1日起实施的《职工带薪休假条例》，至今已经期满5年，但对于很多员工来说，带薪休假仍然只是“镜中花水中月”。在中国青年报社会调查中心的一项调查中，50.4%的人直言所在单位不实行带薪休假。国务院明确提出到2020年基本落实职工带薪休假，让人们看到休假权全面落实的希望。不过，带薪休假的落实，显然不是数着指头就能盼到的。实现这一目标，需要的不只是时间表，更要有路线图。

　　众所周知，于2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》在我国基层地区的执行情况并不理想。许多企业尤其是私企，不能保证或完全保证自己的职工享受带薪休假。而处于弱势地位的劳动者，在这一权益遭受非法剥夺时，缺少来自政府方面、工会组织和法律的援助，以致他们的带薪休假成为纸上的画饼。有人就此质疑：若非为推进旅游拉动消费，这项劳动者基本权利是否还要停在纸上?

　　调查中，78.0%的人认为是当前劳资双方不对等，员工根本没有话语权;66.7%的人表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本;61.1%的人表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，员工根本不敢提出休假要求。一名不愿透露姓名的国企员工说，他的单位确实公布了带薪年休假的规定，但是所谓“出头椽子先烂”，根本没有人会向上级提出休假申请，“尤其是管理工作者，谁也不想因此影响前途”。

　　一方面，中小型私营企业在国内占主流地位，因为不愿增加用工成本，一般不主动提出让员工休年假;另一方面，员工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。事实上，很多公司在员工新进的时候，就会告知内部休假规定，这些规定通常对员工都是不利的。

　　对于带薪休假难以落实的原因，72.6%的人认为是有关部门缺乏监管和处罚;66.3%的人认为是相关法律法规不够健全，缺乏实施细则。调查中，如果所在单位不实行带薪休假，69.1%的人会选择忍气吞声，仅8.2%的人会向单位提出申请，仅3.5%的人会向有关部门举报或寻求帮助。