网友呼吁人性化加班
当然，网友在悼念胡新宇的同时，更多的是谈论现在企业加班制度的利弊。毕竟，在竞争越来越激烈的今天，要企业员工不加班简直是可望而不及的事，许多人在废寝忘食地工作着，他们“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”，还要时刻费心地揣摩老板的举动和眼神，警惕同行的竞争。正如网友所言：任何公司企业都会有加班情况的出现，在以华为这样的大企业中可能会更频繁、更严重。甚至有网友“盖世的博客”这样说：“无休止的要求员工加班很正常，企业追求的就是利益最大化。”
但是，更多网友对此更为理性，在痛批企业过度加班的同时，呼吁现代企业首先要强调以人为本的管理理念，毕竟企业文化不等于非要加班，加班应属于劳动时间范畴，老板不能为了“名利”而不顾员工的生命。这种以员工的身体健康为代价换取业绩增长的制度让人心痛，企业应承担基本的社会责任。
网友46891713说，不少企业以给予员工丰厚待遇和多样的福利为人性化的体现，但在工作规章和劳动时间制度方面却完全没有体现，这样怎能称得上人性化？其实，人性化要求不用硬性规章制度来规范，而是让员工“自觉地”(或者自愿)去完成企业永远都做不完的工作。在此，我们只是希望那些正在过度加班的员工或者正在督促员工不断加班的企业引以为戒，不让同样的悲剧在反复地上演……
(3)“劳动法中对劳动时间有严格规定。‘华为事件’的发生，表明法律在现实中被忽视了。”6月13日，国家劳动和社会保障部一位官员接受记者采访时说，“更为严重的是，这种现象在许多企业里都存在。”这是主管部门对胡新宇之死首次表态。
5月28日，深圳华为公司工程师胡新宇因脑膜炎去世。病发前，25岁的他曾连续加班30多天。一系列有关“过劳死”的问题，因此引起强烈关注。
40小时，劳动法对每周工作时间制定了很高的标准。
“从法条的严格程度上说，中国的劳动法在世界上遥遥领先。”中国劳动法学研究会副会长董保华说，“当初，立法者设定高标准的初衷是希望企业多用工，既能保障劳动者权益，也能促进就业。”
但由于中国处于产业链末端，工作节奏并不能完全由自己掌握，大多企业根本无法达到这个“高标准”。普遍违法现象因此出现，而“法不责众”，劳动部门只能选择性执法。高标准也导致企业减少用工，以减少解雇工人的高成本——诸如支付违约金、企业成为被告等。
严格限制工作时间的“前路”被堵，“增加用工”的后路被断，千军万马走“支路”——“自愿加班”。而这也是导致过劳死的原因。
董保华认为，立法应该“低标准、广覆盖”，并且“严执法”，劳动者需要的是实实在在的帮助，是“雪中送炭”。而“高标准、宽执法”的路子，让“过劳现象”很难根治。
中国政法大学劳动和社会保障研究所所长郑尚元也认为，解决“过劳死”的关键不在立法，而在于执法。“如果劳动部门严格执法，劳动强度控制好，哪会发生‘过劳死’？”
将“过劳死”纳入“工伤”范畴，这种观点在学界已得到普遍认同。
中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华认为，“过劳死”往往具备工伤认定的一个或多个特征，应该将其认定为工伤死亡的一种特殊形式。因为它是劳动带来的灾害，此前，劳动者和用人单位之间建立了劳动关系，成因是一些单位长期违反劳动法，要求劳动者超时、超强度工作。
“至于赔偿金额，”彭光华建议，“可以比照《工伤保险条例》中有关工伤死亡的规定来确定用人单位的责任，享有相同待遇。”
事实上，劳动保障部《企业职工工伤保险试行办法》中曾规定，“由于工作紧张突发疾病造成死亡，或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的”，属于工伤。有些地方“几乎已经找到操作的办法”——比如，因加班导致旧病发作死亡也属于工伤。
但2004年实施的《工伤保险条例》作出了这样的规定：在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。“这恰恰把过劳死排除在外，”全国总工会法律工作部副部长郭军说，“48小时内算，那么48小时01分死亡怎么办？比较而言，试行办法中的‘工作紧张’明显更有弹性。”
一些判例明显对劳动者不利：2005年1月26日，厦门市劳动保障局作出结论，戴尔公司中国总部前员工郑杰之死不属于工伤。郑杰因“长期加班”，被确诊癌症，50多天后不治身亡，劳动部门依法作出的认定引起了“48小时”之争。
但劳动保障部官员对记者称，“48小时”的相关规定，是由于“过劳死”的技术认定非常困难——什么样的机构能够鉴定？如何鉴定？这些都是需要考虑的问题。
彭光华同样认为，问题是在取证上。要证明“过劳”与死亡的关系，至少需要完善企业管理(加班时间的准确记录等)、产业医生制度(专门负责对过劳死是否工伤进行认定)等。他认为，现实可行的办法主要是严格工时制度、加强体检并配备产业医生——包括心理医生。
2005年，全国人大常委会在劳动法执法大检查中发现，劳动定额标准缺乏规范问题突出。一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。
郭军认为，自愿加班并非劳动者单方面的问题——企业不开办公室，不启动流水线，劳动者怎么加班？难道自己拿回家做？
他建议，起码需要建立起合理的劳动定额机制，通过政府、社会中介、科研机构及劳资双方等来确定法律底线，制定行业指导标准，确定合理定额范围内，合理的工作时间和报酬。
中国人民大学法学院教授关怀称，他准备写一份立法建议书，修改劳动法。具体而言，他认为“过劳死是企业剥夺员工的休息权，造成劳动者超负荷工作并导致其死亡，企业主应受刑事制裁。”关怀曾参与劳动法的起草工作。“劳动法制定时，中国正从计划经济向市场经济过渡，这部法律现在已明显滞后。”他说，“但是，目前的立法重点在于完善相关配套法律法规，劳动法修订难以启动。”
2. 至于解决该社会问题的对策，目前国内关于这一话题的观点和对策很多，就主流观点来说主要有：
(1)大力宣传国家劳动保障法律法规。利用各种媒体，采取到用人单位和公共场所发放宣传资料，举办劳动法律法规咨询会，组织培训班、召开座谈会学习劳动保障法律法规，交流好的经验和先进典型以案说法等形式，不断提高劳动者和用人单位的法律意识。
(2)公布全市各级监察机构的投诉举报电话。在劳动保障网站上公开各级劳动保障系统的电话，公布了劳动保障的服务承诺。同时加大对用人单位的违法行为的查处，并严格按照执法程序办事，切实维护劳动者的合法权益
(3)对热点问题，开展专项执法活动。地方各级劳动保障监察机构行使劳动监察执法权，开展各类日常巡查、举报专查、专项检查等执法活动。
(4)转变劳动管理部门的职能，加强劳动执法、监察。随着城乡劳动力市场化改革的深入，劳动管理部门的职能也从原来的安排就业、配置劳动力资源，转为向劳动力市场的行为和秩序提供立法规范和执法服务。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业上；工作内容应重点放在查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
(5)采取“谁主管，谁负责”的原则。对于侵犯职工合法权益的案件要做到“及时介入，教育疏导，区别对待，快速处理，就地解决”。确保镇的问题不到县，县的问题不到市，市的问题不到省，层层落实。
(6)确保劳动监察部门拥有相应的权力来保障职工的合法权益。我国应尽快制定和出台全国统一的《劳动监察法》或《劳动监察条例》，用法律来确保劳动监察部门拥有与其履行职责相关的各项权力。
