专题七人事行政
人事行政的基本原理
“人事”一词自古有之，但是在不同的情况下有着不同的含义。 通常可以将“人事”做如下解释：人情事理；人为之事；交往应酬之事；机关团体，内部工作人员的录用、培训、交流、考核、奖惩等工作事宜。在此所及“人事”只是所有人事中的特定部分，即指在特定的社会条件下，发生在人与人、人与事、人与组织之间的相互关系的总称。
人事行政有广义和狭义之分。广义的人事行政是指国家人事行政机关依法对国家机关、企事业单位和社会团体的人事工作所进行的综合性管理活动，它包括对各类行政人员、专业技术人员以及机构编制工作进行管理；狭义的人事行政是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府工作人员实施的管理，包括对其录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等事务进行管理。
人事行政在政府行政管理中居核心地位。在政府系统中，人是最主要的因素，一切行政工作都要通过人的活动来实现。因此，人事行政是政府行政管理职能中的重要职能，能否科学地选人、用人是政府行政管理成功与否的关键。另一方面，人事行政对社会和经济发展具有巨大的推动作用。众所周知，生产力是推动社会发展的根本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。人事行政通过对公务员的录用、考核、任用等制度的具体实施，可以确保一大批优秀的人才进入公务员队伍，优化公务员队伍结构，实现人力资源的优化配置。因此必须通过科学、合理的人事行政调动公务员的积极性、主动性和创造性，以推动经济和社会的发展。
按照《中华人民共和国公务员法》的规定，公共部门的人事行政应该遵循三大原则。
第一，坚持党管干部原则。公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针。
第二，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。公务员的管理，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。
第三，公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则。
第四，坚持任人唯贤、德才兼备的原则。公务员的任用，要注重工作实绩。
人事录用：如此“择优录用”
材料正文
A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说：“你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。”正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，这可为难了主任。就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录取。于是，三位候选人都参加了考试。考试结束后的第10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说：“参加考试的三位同志成绩都合格，从分数看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。”张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不平，群众也议论纷纷。
提出问题
根据上述材料谈谈人事录用应当遵循什么样的原则。
分析问题
本材料涉及政府部门的人事录用问题。人事录用是根据一定的条件和标准，采用一定手段来甄选和录用公职人员的过程。
写作范本
人事录用应当遵循以下原则：
第一，民主集中制原则。民主集中制原则是我国公共部门在录用公职人员时必须坚持的原则。这不仅有助于人才的选拔，也可以在一定程度上保证选拔的人员对群众负责，进而得到群众的拥护和认同。发扬民主，就是要在录取工作中采取切实可行的措施，让群众有更多的发言权和决定权。在上述案例中，之所以最后群众对录取结果不满并议论纷纷，正是因为该办公室的人员录用考试缺少民主的因素，群众的发言机会少，只能默认领导的选拔结果。集中，是在民主基础上的集中，通过民主程序选拔出来的拟聘对象，要经公共部门的组织人事部门考察后，报经有关管理机构讨论审批。
第二，用人所长原则。用人所长，就要克服求全责备的思想，主要看人的长处、优点，不应该只看一个人不能干什么，而重在看他能干什么。在看到一个人长处的同时，往往也就看到了他的短处。因此，要敢于肯定别人的长处。那种“宁用无瑕之石，也不用有瑕之玉”的做法是用人的大忌，公共部门在录用的过程中要竭力避免。
第三，德才兼备原则。“德”和“才”是衡量公职人员素质的双向标准，二者缺一不可。作为公共部门的一员，首先要有“德”，这样才能在工作过程中尽心尽力为社会和人民服务。同时，还要有一定的专业知识，否则有可能会因为业务上的无知而出现瞎指挥或冒险蛮干，给事业造成巨大损失。
第四，“因事择人”原则。从事业的需要、职位的需要出发去选用合适的人员，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学地结合起来。相反，如果因人设事，就会造成机构臃肿、人浮于事、增加用人成本、工作效率低下等后果。贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提，是避免走入“帕金森定律”所述误区的必要条件。
第五，竞争性原则。竞争性原则是指在公职人员的录用中，公共部门把其空缺的职位和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的人一律机会均等，公开报名，公平考试，公正录用。根据考试结果择优录取，避免任人唯亲等不正之风，广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公职人员队伍。上述材料中的案例在考试结果的评定上不够客观，因此结果也显得模棱两可，这有悖于竞争性原则。
人事规划：培养年轻中层骨干后备力量的波折与启示
材料正文
上海市某单位担负着上海市主要宾馆、重要企业、名牌大学、政府的一些主要部门和一些外领事馆的供电任务，这个单位是高度计划体制下从属于上海市区供电局的业务部门。由于供电业务的专业性强，技术要求高，在输电供电服务中需要大量的专门知识与经验，以保证安全高效地为用户供应电力，所以管理体制仍是有着严格控制指挥命令的职权等级链关系的管理层级制。在市场竞争非常激烈的形势下，该单位不仅要确保当前供电可靠性为99．89％的指标，达到线路损耗降低到0．07％这一上级下达的指标，更重要的是要实现该所“全国知名，上海领先，行业第一”的中长期战略目标。这就向该单位提出了制定战略性人事规划及实施计划的现实课题。
由于长期在计划经济模式下运作，该所对于培养人才没有良好的机制以及有效的措施和方法。单位骨干的平均年龄都已达到45．9岁。
前些年，上级领导在通过让年轻的大学毕业生进行轮岗锻炼的方式选拔后备的干部方面制定了许多政策。该单位针对所里的中层骨干——股队长与专职管理人员——年龄偏大、学历层次低的情况，由所领导会同人事部门从60余名大学毕业生中挑选出10名业务能力较强、表现较好的作为培养对象进行轮岗锻炼，并为每个轮岗锻炼的大学毕业生配备一个在岗的年龄较大的股队长或专职管理干部作为带教师傅。轮岗时间为半年，半年后根据这名大学毕业生在某一岗位表现的情况决定把他配置在哪一个股队长或专职岗位上担任副职或助理。
但是，人事部门在实施这一举措时却碰到了几个令人头痛的问题：第一，60余名大学毕业生中未被选为轮岗对象的人不服气；第二，带教的师傅有明显的带而不教的现象。到一定阶段便出现了大学毕业生怪师傅不教，而师傅怪这些大学毕业生水平差的情况。最终人事部门只好草草收工，不给这些轮岗的年轻人做一个轻率的鉴定。
为了做好培养后备年轻中层骨干的工作，单位领导决定重新定位人力资源发展战略规划的目标，并聘请人力资源管理专家进行咨询。他们从单位的总体战略目标与规划出发，制定了中层专业人才培养与发展总体规划。
这一规划的主要内容包括以下几方面。
1．总目标
通过加大培训力度和强化激励机制、竞争机制和淘汰机制，在实现平稳过渡的基础上，做好以老带新，充分发挥现任专业技术人员的作用，实施“215”工程(具体说明见第4条)。
2．学历层次及年龄目标
调整股队长年龄结构，平均年龄由45．9岁下降到40岁，其中30岁以下的不超过10％，40岁以上的不超过20％。在学历层次上，具有大专以上学历的人员比例提高到90％。
3．技术职称等级目标
抓紧选拔培养年轻专业人员，使具有中层专业助理资格的人员与现任中层专业人员的比例达到1∶2，即培养10名平均年龄在35岁左右的具有中层专业助理资格人员，并充分发挥有专业特长、经验丰富、年龄较大的中层专业人才的作用，顺利做好新老交替工作。
4．实施“215”人才发展与培养工程
实施“215”工程，即培养20名具有该单位中层专业资格的人员，10名具有该单位中层专业助理资格的人员，发展5名具有该单位专业督导资格的人员。
5．对中层专业人员情况的分析
中层专业人员在数量上的特点是：共25名，占全单位人数的4％；
中层专业人员在年龄上的特点是：平均年龄偏大，为45．9岁；
中层专业人员在学历上的特点是：学历层次不高，具有大专学历的人员占52％，没有具有大学本科以上学历的人员；
中层专业人员在工龄上的特点是：平均工龄较长，工作经验丰富，平均工龄为28．4年。
为制定人才发展的战略规划，该单位人事部门的干部请教了人力资源管理研究所的专家，制定了3个制度：
①股队长助理资格认定与考试制度；
②股队长助理聘用与考核制度；
③督导员聘用制度。
其中，第三个制度让年龄较大、工作经验较丰富、善于带教培养新人的老一代人员在离开一线岗位后继续在督导员岗位上发挥作用。督导员受“一把手”的直接领导，待遇与以前一样。他们也要通过挑选。这样，既使老的管理骨干能积极教新人，又解除了他们的后顾之忧。
接下来需要一个可操作的程序推进人才发展规划的实施。
首先，实施助理聘任制。符合一定条件的大学毕业生可申请参加助理资格考试；根据现任股队长的业绩和年龄相应设立助理岗位；任命具有助理资格证书的青年大学毕业生为股队长助理；助理必须接受培训和业绩考核；助理享受副职待遇。
其次，实施督导聘任制，成立督导部，由业务一把手领导；股队长指导助理开展工作的情况应实行考评，考评结果可作为股队长聘为督导员的参考；根据需要可在股队长离任后聘其担任督导员，督促和督导工作的开展；督导员享受股队长待遇。
在这些具体的人才培养计划的基础上，1998年夏天，该单位制定了助理资格认定的操作流程，与人力资源专家合作完成厂助理资格考试和助理人员的选拔。助理资格考试分为标准化试题测试、案例分析和专业技术知识考核与情景模拟等方面。考试前10名中有8名被列为具有助理资格的人选。全部10名股队长助理资格人选，在通过后得到了大家的一致好评。
提出问题
结合上述材料谈谈组织在制定人事规划中应注意哪些事项以及应遵循什么样的原则。
分析问题
人事规划是人事行政的一个关键环节，当组织战略与人事管理相结合时这一点尤为突出。人事规划是组织建立人力资源的起点，它将组织的战略需要与人力供应结合起来，从而为顾客提供其需要的产品或服务。人事规划被认为是当今组织最重要的三个需求之一。它是组织根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策与方案，通过提供具备适当的质量、忠诚和有经验的人才来满足未来组织需要的过程。它列举了未来工作的需要以作为对员工进行培训和发展的基础。它的目的是要通过所设计的战略在可预见的未来提高员工的贡献，保持和改善组织的能力以实现其目标。
写作范本
为了更好地制定人事规划，组织应该注意以下几点：
①对未来产品市场的趋势和需求进行预测；
②确定为满足这一产品市场趋势要求所需人员的类型和数量清单；
③确定组织五年内需要的人才类型和数量的清单；
④确定组织需要招聘或裁减的人才类型和数量的清单；
⑤制定对现有人员和从外部市场引入的新人进行培训与发展的计划；
⑥以此为基础重新审视组织的总体战略。
人力资源对于实现组织的中长期战略目标具有重要作用。组织在制定人事规划时应该注意以下三个原则：
①充分考虑内外部环境的变化。内部变化是指组织发展战略的转变和组织成员的新老交替；外部变化是指市场的变化、人力资源政策的变化、人力供求矛盾的变化和竞争对手的变化。
②将组织战略与人事规划相结合，确保组织目标与组织资源相协调，保证人事规划的准确性和有效性。
③促使组织与组织成员共同发展。
人事规划的最终目的不仅是为组织提供人才储备，更重要的是促进人员自身素质的提高。尤其在市场经济条件下，随着人力资源素质的提高，人们越来越重视自身的发展前途。工作不仅是一种谋生的手段，更是人们实现自身价值的一种方式。因此，一个好的人事规划，必须能够使组织和成员都得到共同的发展。
上述材料中，上海市某供电单位原来的人事管理体制是职权等级式的，但由于外部市场环境发生了变化，市场竞争日益激烈，需要该单位调整原来的运作模式，制定新的人事规划。因此，该单位重新制定战略性人事规划这一举措本身是符合市场规律的。但是在初期，出现了一些具体操作方法上的失误，根源就在于没有使组织目标与组织成员的发展相协调，导致一些年龄较大的管理干部产生了自我发展的焦虑，担心失去已知的一切并面对一个不确定的未来。而轮岗的大学毕业生对他们能否在新形势下很好地适应工作并获得利益表现出极大的关心。这些顾虑最终构成了战略计划执行的障碍。
在总结了初期人事规划失败的教训后，该单位调整了人事规划的内容，不仅明确了组织总体目标，而且将组织成员的发展与组织的发展融为一体，使新老成员都能主动参与到人事规划中来。最后，在人才培养的基础上，对人员进行资格考试，找出计划与目标之间的差距，从而改进未来的人事规划活动。
人事选拔和任用：干部的选择和使用
材料正文
1987年7月，T省省委书记接连收到了3份反映E市农村工作情况的“内参”报告。他趁一个会议的间歇，步入休息室，戴上老花镜，认真读起来。几行3号仿宋字赫然入目：
“今年头6个月，E市乡镇企业产值比去年同期增长25％，利润增长19％，上交税收增长14％。”
“E市农村计划生育工作，措施得力，上半年已跃居全省前列。”
“E市今年早稻播种面积比去年增加了3．7万亩。农民注意有机肥投入，并普遍加强了田间管理。如不发生意外，丰收已成定局。初步测算可比去年增产约3000万斤。”
多么令人振奋的消息!丁书记习惯地拿起红蓝铅笔，在一些颇有说服力的数据打上红杠杠。然后，兴奋地仰倒在沙发上，用红铅笔轻轻敲打着摘下的老花镜，高兴地喃喃自语：“那场‘武大郎进球队’的争鸣，算是有了结论了吧?”半年前那场由E市一位副市长的遴选所引起的争论，又像放电影似的浮现在他的眼前。
E市是T省的一个骨干城市，工农业总产值占了全省的1／5。由于它的重要地位和作用，市委和市政府班子的配备也受到特别重视。每个成员的个人素质都是顶呱呱，文化程度均系大学毕业，多数人在其他市和省级机关担任过重要职务，领导管理城市工作的能力是相当强的。然而，这个领导班子当中，却偏偏缺少熟悉农村工作的领导干部。几年来，虽然城市工作搞得较有声色，但是在有300多万人口的农村，工作则显得相当被动落后，呈现了“跛足”状态。为此，T省省委建议调配一名富有农村工作经验的干部去E市担任主管农村工作的副市长，以改变那里农村工作的落后面貌。省委组织部按省委意图，提议由曾在农村基层工作多年，逐级提到现任的吴县县长老唐去担任E市副市长，争论由此而起。
丁书记清楚地记得那天在省委小会议室讨论的情景。为广泛听取意见，省人大和E市市委、市人大的有关负责同志也被请来了。组织部洪部长扼要介绍了唐县长的情况后，省人大老孙首先发表意见：“老唐这个人我了解。他是在农村土生土长的，对农民十分熟悉，做农村工作很有些道道。不过，他文化水平不高，资历也浅，又没见过大世面。如果让他到强手如林的E市任副市长，是不是有点像武大郎进入‘八一’男篮，显得不太协调?”
E市的老王接过了老孙的话茬，他谦逊地说：“我市市委和市府两套人马说不上像‘八一’男篮那样整齐，个个高大强悍，而是强手太少，还不够，还需要更多的‘高个子’强手。”他用求援的目光望着洪部长，又委婉地说：“我们市肩负的担子很重，对领导干部素质的要求自然要更高些。要不，完不成省委和中央交给的重要任务啊!为了我们不‘挨板子’，请部长还是挑一个文化水平等各方面素质更好些的干部给我们吧。”听话听音，老王显然也是嫌老唐的素质不够高。其间，还有些同志插话，询问老唐的学历、经历等。洪部长针对上述同志的意见，接着说：“就某些个人素质而言，老唐比起E市现班子中的其他同志，可能差一点。但是，老唐熟悉农村，搞农业工作经验丰富，这是E市目前工作比较薄弱的一环。就这方面说，老唐称得上是‘高个子’，其他同志则相对显得‘矮’了。我们建议把老唐作为候选人，目的是要发挥他这方面的特长，以弥补其他同志之短，使E市领导班子的群体结构更加合理。”
老洪说得有理。这时，一直全神贯注静听大家发言的省委常委老吴，也情不自禁地开了腔：“大家所担心的无非是老唐在文化、政治理论水平及城市管理能力方面有欠缺，怕他负担不起E市副市长的重任。这个问题，老洪他们也有过考虑，但考虑到E市两套班子中缺少的是农村工作的内行领导者，因此，在全省80个县(区)长和省、市有关部门的领导干部中挑来挑去，还是看重中了老唐。老唐文化虽不高，也曾到农大进修过两年；他由基层一步步提升上来，组织领导农村工作的能力则很强。前几年让他担任县长时，我们在座的同志不也曾担心过人家干不好吗?事实怎样?在他任期内，吴县工农业总产值不是从全省的‘老九’上升到了第二位了吗?”会议室里顿时鸦雀无声。大家在思考和咀嚼着老洪和老吴的这些话：“群体结构更加合理”、“内行领导”……
丁书记看一时没有人讲话，接着说：“老孙把领导班子比作球队，我赞同。不过，我们这个球队不只是单纯打篮球的，足球、水球、羽毛球、乒乓球，样样都要打，是个综合性的球队。因此就需要有各方面的人才。‘武大郎’进不了‘八一’男篮，而进我们这个球队，则未必不协调。”这一说，会议室里又活跃起来，大家七嘴八舌，有赞成，也仍有反对提议老唐的。丁书记知道一下子难以统一大家的看法，喝了一口茶，环视大家，提高嗓音说：“当然，如果有比老唐更合适的人选更好。这样吧，限一个月时间，请大家回去分头再物色推荐几个人比较一下，再做决定。”一个月后并没有物色到更合适的人。于是，老唐被正式提议为E市副市长候选人，经市人大选举当选。
老唐是上任了，但省委此项决策究竟是否正确尚待实践检验。因此，丁书记特别关注E市的形势。半年多来，E市加强了对农村工作的领导，广大农村增加了对土地的投入，扩大播种面积，增施有机肥料。同时，又大力推进乡镇企业，终于使全市农村工作出现了如此可喜的成就。丁书记步离休息室，脑子里浮现着另一个问题：我们全省各级领导班子的配备，应当从整体效应来考虑才好。
提出问题结合上述材料分析Ｅ市领导班子的群体结构是否合理。
分析问题
这个材料集中体现了“知人善任，用人所长”的原则。由于各种条件的限制，领导者不可能集所有优秀素质于一身。因此，在实际工作中，领导班子的配备应该集若干领导者的优秀素质于一体，实现优化整合，这样才能使整体功能大于各成员素质之和。
写作范本
一般来说，衡量领导班子是否科学合理，必须遵循以下几个科学方法和原则：
第一，分析领导班子的结构是否符合领导班子建立的目的和要达到的功能，是否胜任它所担负的工作任务。上述案例中，E市领导班子中缺少的是农村工作的内行领导者，从所担负的工作任务看，让老唐出任市主管农村工作的副市长是合适的。
第二，分析领导班子成员的构成是否有利于加强领导班子的整体功能。E市两套班子的成员虽然素质都很高，但是缺少抓农村工作的内行。因此让老唐出任E市主管农村工作的副市长有利于加强E市领导班子的整体功能。
第三，分析领导班子成员的年龄、素质等搭配是否形成互补的合理结构。上述案例中，老唐出任主管E市农村工作的副市长，从搭配看可以形成合理结构。一方面可以充分发挥老唐的特长，以弥补E市其他领导干部所缺乏的农村工作经验。另一方面，又可以借助其他干部个人素质中所长，使老唐的不足之处不至于影响领导班子的整体功能。因此，从搭配来看是合理的。
从结果上来看，老唐出任E市副市长后，该市的农村工作取得了可喜的成就。因此，E市领导班子的群体结构是合理的。
人事的薪酬与激励：公务员加薪
材料正文
2002年5月，项怀诚公布中国公务员第四次加薪后，大家最关心的加薪幅度终于有了眉目。据有关媒体报道，中国公务员将从2002年6月起平均加薪15％左右，人均约增加100元人民币。这次加薪将是本届中国政府任内公务员最后一次加薪，朱镕基同志承诺任内公务员加薪翻一番的目标将基本实现。一时间，赞成者有之，反对者有之。人们不禁要问：公务员加薪需要理由吗?
对此问题的看法有赞成也有反对。赞成者的观点主要有：高薪养廉；刺激消费，拉动内需；对减少“灰色收入”的补偿；拉开不同级别公务员之间的工资差距；起到社会示范作用；精简公务员队伍等。而反对者的观点也很多。其中经济学家戴园晨说：“我举双手反对。”戴园晨认为，在目前中国就业不充分以及农村收入水平低下的情况下，应少为公务员加工资，将省出来的钱用于农村的义务教育，既解决了农民的负担又可以拉动消费需求。
对于这个问题，国务院发展研究中心社会发展研究部副部长林家彬谈到：“公务员加薪是政策的需要，也是按照既定方针走的，是一个既定的事实。但是，现在中国的问题是，收入差距问题很大。收入差距主要体现在行业差异、地区差异、城乡差异等方面。相当一部分人的收入还比较低，工资水平的距离太大，从理念上说是不太合适的。”
谈到公务员的薪资现状，林家彬认为：不同的地区、不同的行业，相差也特别大，工资条上的工资差不多，但工资条以外的东西，差别可就大了。对于给公务员加薪是为了拉动内需这一说法，林家彬认为：增加工资这件事本身，与经济增长速度保持一致，是合理的，但要是贴上一个标签，说是为了拉动内需，这个道理就讲不通。那么多的下岗职工，怎么不加薪呢?靠给公务员加薪来拉动内需恐怕实现不了。为什么实现不了，主要有以下几点理由：第一，公务员不属于贫困群体，现在内需上不去，主要是贫困群体特别是广大农民的收入上不去；第二，公务员加薪，表面上看增长幅度很大(三年增加一倍，每年平均增长30％)，但是实际情况到底怎样，各地有各自的情况。
对于加薪与减少灰色收入的关系，林家彬认为：加薪与“灰色收入”两者之间没有关系，并不是说你给他加了薪，他就不去搞“灰色收入”，“灰色收入”能否得到控制，关键在于政府职能是否得到转变，与公务员加薪没有关系。并且，加薪对于公务员队伍的稳定、素质的提高以及职业道德的培养肯定有一定的效果，但是效果不会很大，因为加薪的幅度并不是很大。如果跟外资企业、银行相比，公务员的工资还是相差了一个数量级。工资这方面，并不能起主要作用。
林家彬指出，给公务员加薪对机构改革是不利的。机构改革是为了减少公务员的数量，进行分流。现在加薪的话，增大了公务员队伍的吸引力，不利于分流。越到基层，越到欠发达地区，公务员的分流难度越大，因为在这些地方，公务员的收入比较高、工作比较稳定而且社会地位比较高。
提出问题
根据所学原理，论述你认为公务员的工资制度应遵循哪些原则。
分析问题
公共部门工作人员的工资报酬来源于国民收入的再分配。首先是通过预算收入以税金的形式把生产部门各个企业的部分盈利上缴为国家财政收入，再以预算支出的形式有计划地投入国民经济各部门、各方面，如拨给公共行政部门的行政经费、事业单位的事业经费。行政经费或事业经费再分为两部分：一部分为这些部门工作人员的报酬；另一部分为这些部门的业务费和事业发展费。公务员工资作为整个公务员制度的一个重要组成部分，必须要更好地体现按劳分配原则和发挥工资的职能作用。这样才有利于进一步调动公务员的积极性和提高行政效能，有利于公务员队伍的优化、精干和廉洁。
写作范文
我国公务员的工资制度必须遵循以下原则：
①按劳分配原则。根据这一原则，社会成员应按照向社会提供的劳动质量和数量领取报酬。公务员的劳动虽然不能直接创造物质财富，其劳动的经济效益也难以直接衡量，但作为社会分工体系中不可缺少的一个重要组成部分，也应贯彻按劳分配原则。
②定期增资原则。定期增资原则是指按照社会经济发展水平和有关法律规定，政府财政预算必须保证一定的经费用于公职人员工资的定期增加，这是保持公职人员工资外部平衡关系和内部合理工资关系的机制，深受世界各国政府的重视。国家定期增加公务员的工资，一方面能使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高；另一方面能够使职务相同但任职年限、工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距。这既能反映职务相同而任职年限和工作年限不同的公务员之间因劳动质量不同和贡献不同而形成的差别，又能激励他们更好地尽职尽力。按照这一原则，2002年5月项怀诚公布的公务员第四次加薪是有一定道理的。这些年来，我国经济每年保持7％以上的增长速度，公务员工资也有了相应的增长。从理论上来讲，公务员工资应该与ＧDP增长速度保持一个大体相当或稍低一点的增长速度。
③平衡比较原则。平衡比较原则是指在确定公职人员工资时，应参考企业职工的工资水平，力求使公职人员的工资水平与企业同类员工的工资水平保持适当平衡。所谓同类人员，是指职务相当、学历相当、资历相当的人员。这是处理公务员系统与外部系统工资关系的重要原则。通过与企业工资的平衡，间接引进了市场机制，使公务员工资水平的提高与国民经济发展保持恰当的比例关系。这一原则在保证公务员工资与社会整体工资水平相适应的同时，可能会出现另一种结果，即公务员和部分国企职工工资上调，会导致部分人才回流，外企等一些高收入的单位会相应地把工资调整到一个合适的档次。地税部门通过计算比较得出，两者的收入相差近4000元。公务员和国企工资调整后，这种差距将大大缩小。但由于受各方面条件限制，“白领”工资即使上调，幅度也不会很大。但也不排除“白领”行业为留住人才，大幅度提高工资待遇的可能。如果引发社会各行业工资均上浮的话，则很可能导致物价上涨。对于这次公务员增资，很多反对呼声也正是出于对这种可能出现的结果的考虑。
④物价补偿原则。物价补偿原则是指政府根据物价指数的变动，定期适当调整公务员的工资标准，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。具体有三种方式：实行工资指数化；参照物价上涨水平，定期调资工资标准；发放物价补贴，计入工资标准。
⑤法律保障原则。公务员增加或减少工资，必须根据国家有关法律和政策规定，强调依法管理。按现行规定，增加公务员工资必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准情况时，才能按照规定进行；减少公务员工资必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。在没有法律和政策规定的情况下，不能随意增加或扣减公务员的工资。
人事考核与奖惩：干部考核应如何搞好
材料正文
某局总务处新上任的李处长，针对机关后勤工作管理不善，干部职工热情不高，员工对整个后勤部门意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格干部队伍管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将科级干部工作绩效考核作为落实整个方针的第一步。当李处长向处办公会议表露了自己的想法后，便引来各种意见。总支书记老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的科长们。考核工作是很重要，但在全局尚未全面实行干部考核之前我们自搞一套，科长们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟。副处长老肖则认为：后勤工作繁重琐碎，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了干部思想，情况会更糟。
李处长再次强调干部考核的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把干部奖金、提拔和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李处长的坚持下，处办公会议同意了对科长进行考核的意见，并让李处长拿出具体考核细则交全处科长会议讨论。
经过几次处办公会议的争论，李处长也听取了老王、老肖的意见，意识到科长们能否理解考核的意义将成为整个考核工作成败的关键。因此，在几天后的全处科长会议上，李处长把解决科长们的认识问题列为会议的重点。科长会议开得不错，在李处长阐明考核工作意义之后，不少科长纷纷发言表态，支持处领导的决定，气氛相当热烈。李处长看到原先的担忧基本解除了，便给每位科长一份《考核细则》(见附件)，并当众宣布下一季度试行，第1个月的奖金将按考核后的实际得分发放。
一个月的考核工作顺利地进行着，科长们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全处召开科长会议时，到场的人多了，平时不记录的科长也带上了小本本，各科挂起了行踪留言黑板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。处办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。
第2个月的5日，李处长收到了科长们送上的自评表，出乎意料的是科长们几乎都给自己打上满分；群众评议表和其他部门的打分表又带有很浓的个人成见。如物资科长工作负责、原则性很强，得罪了一些人，被其他部门打了最低分，只有处领导的评分才恰如其分，可以公布。
在第2天的处科长会议上，李处长公布了处领导对科长们的考评结果，宣布奖金获得数。6位得分少的科长当场要求处领导说明原因和理由，会议难以进行下去。当天下午他们还联合起来到局长办公室和人事处告状。由于6位科长接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了总务处的正常工作秩序。
一周之后，经局领导协调，总务处26位正副科长的奖金仍按最高等级发放。面对这一切，李处长陷入了苦闷的沉思。
附件：考核细则
1．有强烈事业心；不计较个人得失；不以权谋私；工作任劳任怨。(以上4点满分为20分。)
2．参加处召集会议活动：迟到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(满分10分。)
3．外出留言情况：一月中无交代外出查到一次扣2分。(满分10分。)
4．精通岗位业务知识；不断改进业务工作。(满分10分。)
5．善于发动群众；善于识人用人。(满分10分。)
6．每月按时上交工作计划；全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求。(满分20分。)
7．按期按质完成处交办的任务；工作成效明显或群众反映良好。(满分20分。)
本考核细则由个人自评、本室群众、其他部门以及处领导分别测评，相加数平均后得出总分。
提出问题
根据所学原理，针对所给材料，谈谈你对公共部门人员考核的看法及观点。要求论述深刻，条理清晰。
分析问题
公共部门人员的考核是指按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并以此作为人员任用、晋升、奖惩、培训等的基本依据。考核通过定期对公职人员的工作进行检查，为人员的奖惩提供依据，考核是奖惩的基础，奖惩是考核的归属。只有考核而不对考核结果做出反应，是没有意义的。当然，考核与奖惩的最终归属，都是为了公共部门工作效率的提高。两者都是实现这一目标的手段。
写作范本
在对公共部门人员进行考核的过程中，需要注意以下几点：
1．考核的作用是积极而非消极的
考核的目的是为了改进工作，提高职工的积极性，而非使工作退步。通过考核可发现工作人员的缺点，并协助其克服缺点，从而使工作进步，考核还可以发现公职人员工作中的优点，并对其进行肯定和奖励，进而使公共部门中的人员得到激励。在进行考核工作前，正确理解考核工作的意义是十分必要的。案例中某局总务处李处长在决定进行考核前遭到了一些人的反对，正是因为有些人对考核的作用还没有正确的认识，过多地把考核看成一种负担。李处长在多次强调考核的目的后，处里对考核工作有了新的认识，从而使第一个月的考核工作得以顺利进行。由此可见，在考核前期做好思想认识上的工作，使公职人员正确理解和看待考核是必须做好的一项准备工作。
2．与公务员的晋升考核及其他各种考核相区别
考核是晋升及其他考核的基础，但不能代替它们。晋升考核和其他考核，包括人员试用期满后的任用考核、人员交流中的调任考核、公务员培训结束时的培训考核等，均是对公职人员某一时期、某一特定方面的表现进行考核。作为考核制度的考核，则是对公职人员进行全面的、常规化的考核，它不只与某一特定的后续管理环节相联系，也与多个后续管理环节及对公职人员的全面评价相联系。
3．考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，以绩为主
这是在学习西方国家先进的考核制度的基础上，结合我国目前的具体国情对考核内容的准确界定。“绩”在几项考核内容中最易量化，最能做到考核标准化、规范化。尽管西方国家近些年在考核方面对是否以“绩”为主要内容还有争议，但考虑到我国的现实情况(如法治环境还不健全，公共部门运行还不规范，很多地方还是领导说了算)，明确考核以“绩”为主要内容，对改进我国的考核制度大有益处。
本案例中，李处长为了搞好后勤工作，重视干部队伍的管理，首先抓科级干部考核是正确的，考核的内容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些环节出了问题，所以最后导致考核失败。这次考核所出现的问题主要表现在以下几方面。
①缺乏必要的沟通。由于考核只是在某局的总务处一个处内进行，因此，应该做好沟通，以取得局领导的支持和处内人员的赞同，这样才能为考核成功打好基础。
②考核的内容过于一般化，没突出以“绩”为主。从附件中的细则可以看出，大部分评定标准都是很一般的工作，甚至有些处内人员必须完成的工作也作为考核标准，这样过于平常的细则不能激起组织内成员的热情；另一方面，有些考核的项目太抽象，不易做出考核评定，例如细则中第四条和第五条。
③考核缺少民主的因素。这体现在两个方面。第一，考核的范围仅限于科长一级，违反了考核公平、全面的原则，因此很容易引起组织内部成员的不满。第二，考核结果只以处领导的评定作为标准，忽视了群众的反映。
公务员调配应有的“规矩”
材料正文
据某报某日报道：“领导干部接到调动通知后，7日内必须到岗；不请假且15天内不到岗者视为自动离职，在原单位按一般干部另行分配工作。”中共某市委日前公布的关于干部调配方面的这些规定，在广大干部中引起积极反应。
据有关部门介绍，一段时间里，一些地方的干部调配中出现一些令人生厌的不正之风。有的一事当前，先替自己打算，甚至向组织讨价还价。为有效解决这类问题，某市委此次出台的规定明确：对不服从组织决定，经教育仍不接受的，给予降职或免职处理，或按规定给予纪律处分。领导干部调动时，不准宴请，不准迎送，不准在原单位突击提拔和安排干部，不准擅自带干部到新单位工作，不准借机为配偶、子女和亲友谋私利，不准插手原单位人事安排；领导干部不准“跑官要官”，凡有上述行为者一律不得提拔使用并要进行批评。
提出问题
根据所学原理，针对所给材料谈谈国家行政机关或其他公共部门对公职人员的奖惩所应注意的问题。
分析问题
奖惩是奖励与惩罚的统称。公职人员的奖惩是对公职人员考核结果的重要运用。它的含义是指国家行政机关或其他公共部门依据规定的标准、条件和程序，对成绩突出的公职人员给予物质和精神的奖励；对行为失职的公职人员进行惩罚、制裁的管理活动。
写作范文
在奖励制度中，要注意以下问题：
第一，奖励方式上要注意物质奖励和精神奖励相结合；
第二，奖励要体现公平原则；
第三，物质奖励应限于有突出贡献者；
第四，物质奖励应保留被奖者的选择权。
与奖励制度的功能相反，惩罚所产生的是负激励效应，起一种约束功能。它体现了组织对个人的权力，是维持部门管理规范的条件。惩罚的意义不在于惩罚本身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。公共部门的惩罚要注意以下几点：
第一，对于列在惩罚范围之内的行为要规定明确，不能模棱两可。本案例中，市委明确要给予惩罚的行为，这有利于日后工作的开展。第二，要将教育与惩罚结合起来。惩罚的作用在于提高公职人员的认识，防止类似事件的发生。本案例中所公布的惩罚警告不仅针对已经发生的违纪失职行为，更是为了惩前毖后，对来者进行警戒。
第三，惩罚要把握时机，注意实效性。
第四，惩罚应力求客观、公正。组织和行政领导者必须用同一尺度对公职人员予以惩罚。
本章结论
本章对公共行政管理中的人事行政进行了探讨。通过材料分析，详细阐述了人事录用、人事规划、人事的选拔和任用、人事薪酬和激励、人事考核与奖惩等方面的内容。
人事录用作为人事管理系统的输入环节，直接影响着人事管理其他环节的运行。通常，公共部门在进行人事录用时要遵循以下原则：民主集中制原则，用人所长原则，德才兼备原则，因事择人原则，公正、平等、择优和竞争原则。人事规划在人事管理当中居于重要地位。它运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策与方案，通过提供具备高素质的员工来满足组织发展的需要。组织在制定人事规划时应该注意三个原则：充分考虑内外部环境的变化；将组织战略与人事规划相结合；促使组织与组织内成员共同发展。
人事的选拔和任用是人事管理中最重要的环节。人事选择要注意发挥整体功能，实现组织内部的优化组合。因此在人事任用方面要从整个组织的功能着眼，实现最优配备，这就需要注意以下几方面：分析领导班子的结构是否符合领导班子建立的目的和要达到的功能；分析领导班子成员的构成是否有利于加强领导班子的整体功能；分析领导班子成员的年龄、素质等搭配是否形成互补的合理结构。
人事开发与管理的主要任务是吸引人才，留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作。工资报酬的管理与完成上述任务息息相关。我国公务员工资必须遵循以下原则：按劳分配原则、定期增资原则、平衡比较原则、物价补偿原则、法律保障原则。
对公职人员的考核与奖惩是公共部门人力资源管理的重要环节。公共部门人员的考核是指国家行政机关及事业单位按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并以此作为人员任用、晋升、奖惩、培训等的基本依据。奖惩是奖励与惩罚的统称。公职人员的奖惩是对公职人员考核结果的重要运用。它的含义是指国家行政机关或其他公共部门依据规定的标准、条件和程序，对成绩突出的公职人员给予物质和精神的奖励；对行为失职的公职人员进行处罚、制裁的管理活动。
