文章责编：zhangguojuan
看了本文的网友还看了学历| 高考 中考 考研 自考 成考 外语| 四六级 职称英语 商务英语 公共英语 资格| 公务员 报关员 银行 证券 司法 导游 教师 计算机| 等考 软考
工程|一建 二建 造价师 监理师 咨询师 安全师 结构师 估价师 造价员 会计| 会计证 会计职称 注会 经济师 税务师 医学| 卫生资格 医师 药师 [更多]
时事政治：难以吸引高端人才，向来是民营企业的短板之一。即便是优秀的民营企业，也经常面临“巢筑好了、却引不到凤来栖”的局面。有时好不容易招到高端人才，花大力气培养成材，却留不过三五年，最后落得个“枉为他人作嫁衣”的局面。
根据团省委、省青联调研广东青年领军企业发展需求数据显示，除了缺乏政策扶持引导，缺少专业技术带头人已经成为当前民营企业在产品开发中遭遇的最大困境：53.09%的企业最缺科研类人才，46.91%的企业缺管理类人才，45.68%的企业需要专业技术类人才，科研、管理、专业技术、技能、营销等人才纷纷被这些企业“点名”，民营企业对人才的“饥渴”可见一斑。
成长型民企
招人难 留人更难
前不久，邓扬礼好不容易招到的两名武汉科技大学的“高材生”还是离职了。
“做了半年，虽然给了比较高的工资待遇和级别，还是留不住。”邓扬礼无奈地摇摇头。
作为广州汉狮建材科技有限公司董事长，人才问题已然成为why邓扬礼的“心头痛”。“其实我们很想招些高端人才进来，但是好一点的大学，比如华南理工大学、广东工业大学的学生，基本不太愿意到我们这种民营企业来。”
广州汉狮建材科技有限公司是一家智能窗饰系统专业制造商，通俗来讲，就是将百叶窗、蜂巢帘等窗饰装在中空玻璃内，通过遥控操作控制系统，实现“一个按钮改变空间和表情”。
然而，颇有科技含量的产品却吸引不到相应的科技研发人才。“只要是跟建筑材料相关的专业，比如机械设计、模具设计、结构设计等等，都是我们需要的，但现阶段我们只能从技校招收对口专业的学生。”
邓扬礼告诉记者，目前该公司研发中心的技术人员主要是大专毕业生，以及从公司一线成长起来的技术工人。尽管还有些从大型国企返聘的专家做技术顾问，但人才依然是横亘在汉狮发展路上的最大难题。
记者在采访中发现，像汉狮一样缺人的企业比比皆是，广东纽恩泰新能源科技发展有限公司就同样遭遇到人才瓶颈。“像我们这样的新兴行业，高端人才的缺口非常大，引进人才是企业发展的重中之重。”该公司董事长赵密升表示，目前该公司虽然通过人才市场、校园招聘等途径招到了一些“好苗子”，但由于缺乏好的人才引进机制和导向，“华工、中大甚至外省名校的研究生毕业到我们这儿，没干两年就走了，白白做了培训。”
“在人才培养上，民营企业哪怕是民营高科技企业的确存在很多劣势。”在珠海润都制药股份有限公司董事长李希看来，企业资金实力、待遇竞争力，甚至包括小孩入学、家属就业等配套服务的欠缺都是导致民营企业“魅力”不足的重要原因。但李希也指出，民营企业胜在机制灵活，可以通过让科研人员在产品今后的收益中获得分红等机制创新，来增强民企对高端人才的吸引力。
成熟型民企
招人易 人才培养难
“处于成长阶段的民营企业，想要留住人才相对比较难。这一阶段企业规模不够大，知名度不够高，企业自身的稳定性也不够，各方面想要吸引人才的确会比较困难。”作为中国动漫第一股，广东奥飞动漫文化股份有限公司已经聚集起一支规模不小的人才队伍。在该公司董事长蔡东青看来，一家企业一定要在同业中有与众不同之处，既要让人看到梦想，也要有可以发挥的舞台。“最一流的人才未必适合每一家企业，应该更多地选择与公司价值观匹配的人才，这些最合适的人才是对企业而言最好的人才。”
蔡东青直言，奥飞动漫目前并不十分缺人，由于已经走过了初创阶段，公司现在不仅已经发展形成一套自己的人才招聘和培养体系，有固定的招聘渠道，也能对人才产生一定吸引力。
“我们现在最缺的是写故事、导故事的编辑导演，缺的是创意类的人才。”蔡东青告诉记者，该公司制作业务已经外包给专业制作团队操作，缺乏大量的创意人才是公司目前发展的瓶颈之一。尽管与广东工业大学合作建立了创意设计研究院，希望通过产学研的合作，培养更多创意人才，但跟公司目前的人才需求相比，人才培养的渠道创新还有一段路要走。
“企业在不同发展阶段的人才需求是不一样的。”广州迈普再生医学科技有限公司董事长袁玉宇认为，民营企业招不到好的人才，很重要的因素在于大部分民营企业在中国没有得到应有的重视，也没有真正公平竞争的环境，特别是一些劳动密集型企业，在没有足够充分盈利的情况下，很难展开内部管理、福利制度和人才培养等方面的工作。“很多国企特别是垄断性企业，待遇福利好，工作更加安稳，民营企业在生存压力下很难进行人才培养机制的突破和创新。”袁玉宇表示，虽然目前该公司已有稳定的技术团队，但市场开拓力度有待加大，能有效推广公司产品的市场营销人才依然缺口很大。
采访中民营企业家们普遍反映，无论是成长型企业的高技能人才荒，抑或奥飞动漫等文化产业公司的创意人才荒、迈普等高新科技公司的营销人才荒，要从根本上破解民营企业的人才困局，最后都指向了企业人才引进和培养机制创新。
对策
第三方或可提供支撑
“只有当企业发展形势好转，民企才会重新考虑用人机制的问题。”广东省商业联合会人力资源服务中心主任王吉兴认为，企业用人要匹配企业需求，当民企发展到一定阶段，可以考虑跟高校、研究机构合作，培养岗位型人才。
“借助产学研的方式确实能为中小企业招揽到优秀的人才，但是也要评估企业自身的经济能力，毕竟与高校合作还是需要一定的资金支持，而且企业自身的硬件设施、科研环境也要跟上，如果企业自身土壤不够支持这些科研人才发展壮大，也是于事无补的。”广州红海人力资源集团股份有限公司副总裁李嫔认为，产学研合作虽能帮助民营企业在一定程度上缓解人才困境，但并非适合所有企业。
专家指出，初创企业的人才培养较为艰难，当企业发展到转型升级阶段时，可通过与政府或第三方的人才智力库展开项目式合作，使细分行业的企业不管发展到哪一阶段，都能从中找到需要的人才。在王吉兴看来，这样既省去了企业自己开发平台消耗时间和资金成本，又能在项目开发中找到合适的人才来做相应的事。
“地方政府在管理人才的时候，可以建立智库跟踪高级人才，确保他们在区域范围内就业。一些职业中介、猎头公司也可以提供这类服务，从寻找人才，到企业面试、留住人才等一系列环节提供支持。”李嫔建议，政府可更多从政策层面出台并落实对企业在用人等方面的扶持政策，那么人才自然会流动到相应的工作岗位。
“企业要留人，特别是高端人才，就要建立股权激励等一些机制，虽不是所有企业都适用，但大方向应该如此。”王吉兴表示，通过引入服务机构参与，细化行业分类，完善人才智库，使智库能切实落地，切实解决企业项目运作中的人才问题，将是民企破解人才困局很好的方向。
相关推荐：
