文章责编：zhangguojuan
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时事政治：人社部负责人日前明确表示，劳务派遣职工同工同酬权利不包括福利和社保，人社部和总工会曾希望包括，但因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。(9月1日《京华时报》)
批评
不该向既得利益者妥协
根据人社部《劳务派遣若干规定》的最新解释，我们可以让全国所有的企业在1小时内实行理论上的同工同酬。办法是这样的：通过在书面材料上的技术处理，把原来的工资差别改为福利差别，不就万事大吉了吗?例如，此前不是有报道说，郑州有正式环卫工雇一些年老的农村人替他们干活。正式工有编制，月工资为4000元左右;而雇一个临时工，每月只需1240元。现在，我们只要把正式工的4000元改为工资1240元，其余2760元作为福利费，不就实行了和临时工同工同酬?
从新闻中也可得知，原来一些央企的利润就是靠劳务派遣工的不同待遇实现的，如果实行同工同酬，他们的利润就会急剧下降。更让人恼怒的是，代表国家和人民的人社部，本来是想为人民说话的，但是却无法抵御央企的反对，并且把不合理的做法制度化了。
因为既得利益者的反对而后退，这样的事已经一而再再而三地发生了。例如：2009年，人社部就打算制定《工资条例》，正是由于垄断企业的反对，先是一再推迟出台，到了2012年，终于正式宣布夭折了，于是官方说，有关内容纳入收入分配改革统一考虑;而收入分配制度的改革，又从2004年启动，拖延8年未获通过，到了今年初出台，却又“暂不调节央企高管收入”，原来反复宣传的“提低、扩中、限高”的改革原则化为泡影。
老实说，这样的改革难以让人民满意，这里不仅是指改革方案，也包括推进改革的方式。过去说，改革就是调整利益关系，就是一场革命，要用杀开一条血路的气势进行。现在奇怪了，所有改革都要同被改革者商议，要获得他们的同意和批准，既得利益者一反对，就让步、退回。这样的改革怎么可能进步，怎么可能让人民满意?
殷国安
质疑
央企究竟为谁谋福利
抛除人社部的立场问题，央企试图通过“吃掉‘利润去狙击完全意义上的同工同酬，本身就自相矛盾。都知道，央企是全民所有，如果说央企担心部分“利润”被劳动者吃掉，那央企究竟是在为谁谋福利呢?一个基本事实就是，国民收入分配格局中，一直是企业占比很高，尤其是央企，而普通民众收入占比呈下降趋势，如果说央企带头实现好同工同酬，让利于广大“二等员工”，本身就是在造福于民。如果说因为让派遣员工同工同酬而让央企不堪重负，那实则反映出了一些问题，即因为身份定位不准、管理机制混乱、改革进程滞缓等，央企存在工资奖金病、隐形福利病、职务消费病、红利分配病等痼疾。
也许央企会说，不让“利润”被派遣员工吃掉是为了回馈更广大社会民众(非央企员工)。然而，对于央企的社会回报率，人们恐怕早已寒心。近年来，央企红利的上缴比例一直维持在百分之十几的低水平，数据显示，2011年央企9173亿元的巨额利润中，仅有0.4%被调入国家财政用于社保支出，而之前一年这一比例更是仅有0.1%—“利润”几乎全部在国企内部消化。这还不算，去年，一直利润颇丰的“两桶油”却拿到了总计122亿元的政府补助(“两桶油”获得的政府补贴连续三年攀升)，如今再联系到“养老金巨额缺口”“中石油多名高管(包括蒋洁敏)因贪腐落马”等消息，人们自然要质问，央企“利润”到底利了谁?难怪去年两会上袁隆平院士指出，“做石油的人都是有钱人，都是开小车的人，哪里还需要国家的补助呢?为什么不拿这个钱来补贴农民呢?”
总之，同工同酬是法治时代所趋，央企担心利润受损而无视社会所期，只能让人再次领教其刻薄小气，进而与公众积怨越来越深。
邓昌发
结论
“不含福利”只是狭义公平
用工上的“一岗两制”，在一定意义上是政府或者企业减少用工成本和减轻制度福利负担的趋利选择。毫无疑问，规范劳务派遣用工行为，从制度上实现同工同酬，即意味着用工主体的成本和负担会得到大幅上升，遭到部门和企业的强烈反对在意料之中。
同工不同酬，既包括了局部劳动价值的失衡，又包括宏观上社会财富二次分配的不公平，如以单位性质区分的分配方式，即行业差距，以及国家福利制度设计上的厚薄。可见，“同工同酬”劳动权益的公平中，裹挟着国民收入分配公平的命题。
因此，“同工同酬”真正实现从报酬到福利，纯分配意义上的同等化，并不表示会带来实质性的公平。如，央企临时工跟正式工没有任何差别，相对行业差别，不过是这块优质蛋糕又多了几个人分享罢了。况且，这只是理论上的，真若如此，一方面与编制用工没有差别;另一方面因为成本的算计，只怕会挤压掉大部分人的就业空间，并且滋生出用工上的腐败。
“同工同酬”说到底是利益之间的博弈，在收入分配格局中的既利益群体难免不会形成阻力。如此语境下，将“同工同酬”定位为“相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬”，事实上是博弈相互妥协的次优选择，是实现劳动价值上同等化的狭义公平。单纯让“同工同酬”背负起收入分配与福利公平的要义，不仅不切实际，更容易让公平成为权益馅饼，不具操作性而沦为一纸空文。
同工同酬同福利，需要收入分配改革多位一体，逐步改变以“身份”与“编制”来分肥国民财富的格局。一方面，改革收入分配方式，有效控制部门与国企的福利;另一方面，加快社会保障一体化进程，养老、医疗等保障逐步并轨，实现国民收入二次分配的普适公平。推而广之，只有把劳动者的公益上升到公民权益的平等性，去除诸如身份、编制等外在符号上的束缚，才可能实现广义上的公平。
房清江
法律规定包含福利保险
从实际操作落实上来看，要保证福利分配上的一致，可能性几乎为零，特别是像国有企业等一些用人单位，其在编正式员工享受的包括补充公积金在内福利待遇是很高的，如果实现正式工与派遣员工福利分配上的一致，所需的费用必将远远超过其能承担的范围。
然而《劳动合同法》又规定用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。可见保险、福利等待遇包含在“同酬”的范畴之内，然而目前的法律解释却认为同酬不包含同保险同福利，可见同工同酬未成真，法规之间先打架。
现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上，一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬，还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。很多企业尤其是国有企业的正式员工，除了工资之外，还享受很多福利，比如企业年金、住房公积金以及各种补贴等。
同工同酬的规定一定程度上保障了劳动者权益，但是我们认为，仅仅规定“同工同酬”实际上并没有彻底解决平等待遇的问题，因此，应当在“劳动报酬”之外，增加同等其他待遇的规定。
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