案例分析:膨胀式发展的企业如何系统培养人才队伍

　　基于以上，笔者认为，任职资格体系作为系统培养职业化员工，在建立时应注意以下问题：

　　1、要基于公司战略进行系统规划。

　　任职资格管理体系是通过建立职业化的核心员工团队而最终实现企业的战略目标。因此，任职资格体系的建设，需要首先解读企业战略。通过对企业战略的解读，推断出企业应具备的核心优势，通过企业核心优势我们抓取核心人才的特点，进而明晰那类人是企业的核心人才。如下图：

　　这个步骤是系统规划任职资格的关键，明确了企业的核心人才，也就明确了任职资格管理体系的重点。

　　2、建立切合企业实际的任职资格等级标准。

　　任职资格标准包括胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)。我们知道，不同级别的员工任职资格的标准是不一样的。在任职资格评定中，经验、成果以及专业能力中的知识和态度是显性的，比较容易界定。难于界定的是专业技能和素质两个隐性要素。对此，可以采取隐性要素显性化的方法。就技能而言，因为技能主要体现在行为过程中，而行为是显性的，评定者可以通过关键事件记录法、考试以及工作中的综合运用各占一定权重来考查被评者是否达到了要求。当然，这就要求任职资格评定工作要贯穿于员工的职业发展管理始终，不断的进行关键事件记录，而不仅仅是阶段性的评定。通过这种方式，可以建立切合实际的、可操作的任职资格等级标准。

　　3、有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证。

　　建立任职资格管理体系的目标是为了实现企业战略，为了员工和企业的共同发展。任职资格管理体系的建立，为员工的能力发展提供了“看得见”的阶梯，然而，如果没有相应的激励体系做支撑，员工就不会沿着阶梯而进行努力，企业的任职资格管理体系最终称为了一个“摆设”。因此，有效的激励体系对于保障任职资格管理体系的成功是必要的。对于不同的职位族以及同一职位族的不同层次的人员，要设计不同的激励模式。多种激励模式的组合便构成企业的全面报酬策略。全面报酬由包括经济报酬和非经济报酬两大系统在内的四部分所组成。经济报酬系统由作为直接经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利两部分所组成，非经济报酬系统包括工作特征和工作环境两部分。

　　任职资格体系的建立是一项重要的人力资源管理实践，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同成长发展有着重要的意义。其中，系统的规划是任职资格管理体系成功的前提，切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系成功的关键，有效的激励体系是任职资格管理体系的成功的保证。

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