案例解析：

　　案例中ht公司的培训无法取得预期的效果，主要是缺乏建立“有效培训”的理念。有效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。有效培训的建立应从以下几方面着手：

　　一、树立科学的培训理念

　　首先，要改变“投资培训，最大的受益者是员工而非企业”的错误观点，树立投资员工培训最大的受益者是企业的正确观念。其次，培训的对象应是企业 业的全体员工，而不是某部分员工，应根据企业战略规划“选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训”。第三，加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展的需要，因此，应结合企业的自身特点和岗位需要，理性处理培训与外聘的关系。第四，员工流失与培训之间并不存在对应关系。经过培训之后，事实上大多数员工还是愿意留在企业为之服务的。如果出现培训后大多数员工离开的情况，只能说明企业内部管理出了问题，而不是培训本身的问题。

　　二、建立健全的培训体系

　　培训是一个系统工程，缺少任何一个环节或是某一环节出了问题，都难以收到有效的效果，因此，针对ht公司在培训工作中遇到的问题，应建立健全的培训体系。即培训压力点→培训需求分析→ 培训目标设定→ 培训计划拟定→培训活动实施→ 培训效果评估(其中培训需求分析分解为组织分析、任务分析、人员分析)。

　　培训需求分析

　　培训需求分析既是明确培训目标、制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因此，它是建立有效培训体系的关键。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析是培训体系中的事前控制阶段。按照麦吉和塞耶的观点，可以从三个层面，即组织/战略层面、任务层面和人员层面来考察确定培训的需要。培训需求分析的方法除问卷调查法外，还有任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。

　　培训活动实施

　　在完成培训需求分析的基础上，应进一步明确培训目标、制定培训计划，并认真加以实施。这对培训活动的管理和控制对确保培训活动的顺利实施和培训的有效性起着十分重要的作用。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段，主要包括培训对象的确定、培训方式的选择、培训时间的安排、培训课程的设计和培训师的选择等。

　　培训效果评估

　　培训评估是指在培训过程中或培训结束后，依据培训的目的和要求，运用一定的评估方法和评估指标，检查和评定培训效果的环节。培训效果评估是培训体系中的事后控制阶段。最具代表性的培训评估标准是柯克帕特里克的四层次评估模型，即受训者对培训是否满意的反应层次、受训者对培训内容掌握程度的学习层次、受训者运用培训内容的行为层次)、员工与企业的绩效是否得到改善的结果层次。

　　三、营造融洽的培训氛围

　　1.加强企业文化建设，创建学习型组织

　　企业文化是企业所拥有的共同价值观和经营理念。先进的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。企业文化建设是创建学习型组织的保证。学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新、企业成长和员工成长;学习型组织的本质特征就是“善于不断学习”。“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。创建学习型组织的根本目的就是营造出鼓励学习的良好氛围，提升企业的核心竞争能力，达到员工的素质提高和企业效益倍增的双重效应。

　　2.建立培训激励机制，调动员工参培积极性

　　培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。建立和完善相应的推进企业培训、具有约束和激励的制度与规范主要解决两个方面的问题：一是提供动力机制，使企业树立一种不断学习和培训的内在氛围，变“要我培训和学习”为“我要培训和学习”。首先，将培训机会作为激励员工的一种手段。当员工获得培训机会时，会有一种荣誉感，视培训是一种奖励。同时，在培训机会分配上，坚持“公平竞争，择优培训”的原则，确保真正有潜力的人得到机会。其次，把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，从而强化将培训转化为产出的运作机制。二是提供传导机制。即通过企业内部制度与规范，汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求，形成系统化培训需求，调动员工参与培训的主动性和积极性。

　　3.注重培训成果转化，确保企业培训效果

　　培训成果转化，就是要学以致用，实现培训学习的迁移。培训成果的有效转化至少需要具备以下几个条件：首先，培养有利于培训成果转化的环境特征。有利于培训成果转化的环境特征包括以下几个方面——任务提示：受训者所从事的工作的特点推动或者提醒受训者应用在培训中获得的新技能和行为;惩罚限制：不能让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公开打击;外在强化结果：让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到外在奖励;内在强化结果：受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在奖励。其次，管理者的支持是影响培训成果转化的最重要的因素。管理者的支持主要表现在：鼓励或提醒受训者在工作中运用。

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