2008年最新高级人力资源师考试总复习—第六章

　　第六章 薪酬福利管理

　　第一节 薪酬管理概述

　　1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);

　　间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;

　　内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

　　2、薪酬理论

　　1)市场条件下的工资确定理论

　　边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

　　均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。

　　集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。

　　人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

　　工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。

　　3)激励理论

　　需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。

　　双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

　　需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

　　期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。

　　4)分享理论

　　它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理

　　工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。

　　无保障工资的纯利润分享;

　　有保障工资的纯利润分享;

　　按利润的一定比重分享;

　　年终或年中一次性分红。

　　3、确定薪酬策略的流程

　　1)掌握薪酬调查分析结果;

　　2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;

　　3)理解企业战略;

　　4)掌握相关政策;

　　5)了解员工需求;

　　6)了解企业人力资源规划和财务实力;

　　7)制定薪酬策略。

　　薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。

　　4、薪酬设计的影响因素

　　薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。

　　个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。

　　职位因素：职位的高低和类别、工作条件。

　　企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。

　　4)社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。

　　第二节 基本薪酬设计

　　1、基本程序

　　薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值;

　　·通过职位定级定等;

　　·市场调查和结果分析;

　　·了解公司的薪酬策略和财务支付能力;

　　·确定薪酬等级的中点薪酬标准;

　　·确定各等级的薪酬差距;

　　·确定各相邻等级间的重叠部分的大小;

　　·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次;

　　·确定具体计算办法。

　　2、职位评价方法：解决内部公平

　　职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。

　　3、市场调查：解决外部公平

　　调查策划阶段：调查目的(整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整)、调查职位、调查的地区(行业、公司)、调查的具体内容、调查方法(查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问)、调查工具。

　　调查实施阶段

　　调查处理阶段

　　获取薪酬调查数据的注意事项：

　　对职位的描述是否清楚?

　　薪酬调查数据是否在有效期内?

　　选择的劳动力市场是否合适?

　　哪些公司提供了薪酬调查数据?

　　是否报告了数据采集方法?

　　是否报告了数据处理方法?

　　平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何?

　　每年参加调查的对象是否一致?