人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度(3)

　　管理人员的判断

　　可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：

　　提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。

　　技术和管理变革导致生产率的提高.

　　可能获得的财力资源。

　　四.招聘需求信息的收集、整理、发布。

　　(一)招聘需求信息的收集。

　　来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。

　　招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。

　　(二)招聘需求信息的整理。

　　分类 → 记录保存 → 打印 → 报送审批

　　招聘需求信息的发布。

　　发布范围—由招募对象的范围决定。

　　发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。

　　招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。

　　第二部分、招聘准备

　　一.工作分析和任职资格的确立。

　　(一)工作分析。

　　1.目标。

　　2.流程：四个阶段。

　　(1)准备阶段。

　　◆ 确定工作分析的目标和侧重点。

　　◆ 制定总体实施方案。

　　◆ 收集分析相关背景资料。

　　(2)实施阶段。

　　◆ 与参与工作分析的相关人员进行沟通。

　　◆ 制定具体，可操作的实施计划。

　　◆ 收集分析工作信息。

　　(3)结果形成阶段。

　　◆ 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。

　　◆ 形成工作说明书和工作规范。

　　(4)应用反馈阶段。

　　◆ 对员工进行工作说明书的使用培训。

　　◆ 对工作说明书的反馈与调整。

　　3.方法的选择。

　　(1) 根据目标选择。

　　工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：

　　用于招聘—选用关注任职者特征的方法。

　　用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。

　　(2) 根据岗位特点选择。

　　选择何种分析方法与岗位特征有关。

　　(3) 根据实际条件选择。

　　时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。