人力资源管理知识之如何驯服狂野的A型文化

　　位于旧金山的Method就是其中的一个怪异的公司，在那里的大厅里都是些聪明又固执己见的时髦人群在奔忙，对于这些人来说，相比我们而言，事实上他们很热爱他们的本职工作。员工们一边举行会议，一边在织“工艺荚”，在阿斯特罗特夫尼龙草皮房间里打乒乓球，或只是坐在一个开放的，没有办公场地的平面图中间，在横跨整个墙面的白色书写板上书写自己的许多想法，跨越整个墙壁。生机勃勃的气氛也帮助推动了这个9岁的公司产生了超过1000亿美元的销售额，并把他们的洗衣粉，洗手液，和其他产品投到了商店的货架上，就像塔吉特，劳氏，和西夫韦。

　　但是几年前，在一段时间的销售快速增长和疯狂的聘用后，思想的自由流动开始变得有点过于自由。争论在公共营地中每个小分隔间爆发。人们相互指责，辱骂，一个员工本想和另一个说话的也不说话了。对于一个由“反对肮脏的人群”组成的清洁用品公司，事情越来越混乱。

　　这是一个许多发展的公司需要面对的时刻，这个时刻就是旧方式已经不再不适于规模化社生产，而且问题也指向更多成人的监督和一些正式的结构。Method公司的30多岁的公司合作创始人埃里克瑞安和亚当劳里，意识到该公司的“任何人都可以随时说任何事情”的环境已经发生变化。面临的挑战是以一种方式保持住创造力和做事的兴趣。 “在Method的早期阶段时，我们都在一个房间里坐着，我们的文化是有目共睹的权利，”瑞安解释说， “当我们从那空间里成长起来，当你无法再站起来，再叫喊任何其他雇员，我们就知道这是时候来明确什么是对我们最重要的了。”

　　办公规则

　　因此，瑞安和劳瑞花了几个星期反复传递笔记本，随时记下想法。他们详细说明，在一整套的5个原则中，员工应如何处理自己的行为。每五个都会印在鲜艳的夹层卡上并在2006年初在该公司的启动会议上发放到每一位员工手里。当新员工进入公司后，他们取得了自己的一套卡片。

　　其中两张卡片上讨论了同等的限制方面：

　　协作指示雇员要“直接沟通”，以及和同事们交谈要“表现出理解”，而且设想同事们也“希望给你最好的。”

　　关心要求每一个人“互相关心，关心我们的客户和我们的环境。”名片上写着：“我们很喜欢空头，但也需要冷却器。”

　　其余的价值观维护Method的发明性文化：

　　创新告诉Method员工需要“一直保持创造性”。

　　保持Method怪异性确保雇员们应该感觉到让他们的怪异的一面自由地章显并且“用你的激情去感染别人”。

　　带有修辞色彩的“百战天龙会做什么?”试图利用在Method里一些具有攻击性的A型行为趋势来定义足智多谋为“不接受一个答案是”不“的回答”，“在岩石下寻找别人已经错过的”。

　　在这种类型的程序里具有很大的挑战，当然，是在确保这些价值观念幸存于“好啊好啊”的欢呼阶段，不是简单地转承为淡而无味的任务宣言，没有人重视。鲍斯韦尔集团的咨询公司的创始人Kerry Sulkowicz，他们的重点是业务的心理学，他说公司的领导会使价值观坚定鉴定，而且他们跟着样子去那样做。 “领导们要想着他们一直是被监视的。” Sulkowicz说道。

　　坚持规则

　　以身作则的精神，保持Method怪异性已纳入该公司的招聘流程中。它现在是未来的员工必须回答的问题之一(“要保持Method的怪异性，你应该怎么做?”)。 “我们想知道他们会把自己的个性带来公司，”，Method的公共关系主管凯蒂莫里纳尼解释说， “一个有趣的品牌只能源于有趣的人。”一个受访者通过为采访他的小组上了一节瑜伽课的方式，回答了这个问题。另一个正在学习弹吉他的人在办公室开始了周围游行巡回的音乐课。这两个申请者都马上聘用了。

　　此外，劳里和瑞恩还创造了一个价值奖给那些相互推荐的员工。每逢星期一，在公司一周早上的忙乱中，获胜者，如果在这个星期有的话，旋转幸运之轮的型轮，来确定其奖金。奖金中包括了所有的东西，小至晚餐礼券，一个假日火鸡大至一次拉斯维加斯之旅。

　　作为协作原则的一部分，大多数的员工都是每两年就更换工作环境，在那里他们就发现自己身旁多了一堆新的队友们。负责Method时尚及定型的包装设计的乔什汉迪，现在坐在使用左脑的配制产品配方的化学家旁边，在一个消费品公司是有点不同寻常的。汉迪认为，这种接近避免了2007年的大灾难重演，那次灾难是新的一系列沐浴乳和护肤品的配制太粘稠了导致不能从一个很漂亮但是缺乏弹性的瓶子里挤出来。现在，所有的设计师在设计新产品之前先咨询新产品的配方，避免未来头疼的问题。

　　“签署成为Method的员工的一部分就是同意去实现其价值，这给每个人的行为提供了”真实北向“，赖恩说， ”这就是为什么它起作用了的原因。