2010年人力资源管理师辅导讲义：绩效管理(2)

　　(三) 何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)

　　1 绩效的特点和性质

　　a) 多因性

　　多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

　　b) 多维性

　　即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

　　c) 动态性

　　即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

　　(四) 怎样组织实施绩效管理的全过程?

　　1 考评时间的确定

　　包括考评时间和考评期限的设计两方面。

　　2 工作程序的确定

　　(五) 员工绩效的形成要素

　　二 实施阶段

　　(一) 收集信息与资料累积

　　可参考建立如下原始记录登记制度

　　1) 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。

　　2) 详细记录事件发生的时间地点以及参与者

　　3) 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

　　4)汇集并整理原始记录

　　5)做好原始记录的保密工作

　　(二) 绩效沟通与管理

　　1)目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求

　　2)计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法

　　3)监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督

　　4)指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助，

　　(三) 绩效考评数据处理

　　1)表格的设计与发放

　　2)收集考评数据记录

　　3)对考评数据的统计

　　4)计算机处理数据

　　5)考评数据的保存

　　6)文档的保管

　　(四) 文档集中保管优点和不足分析

　　优点：

　　1)可以避免考评资料的重复

　　2)只需要一种存档的程序

　　3)工作人员能提供质量更好的服务

　　4)不会出现积压等待归档的考评资料

　　劣势

　　1)不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制

　　2)一种归档制度不能满足各部门的需求

　　(五) 绩效考评数据与效果的分析方法

　　1) 顺序法：

　　顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

　　2) 能级分析法：

　　指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

　　3) 对比分析法：

　　将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

　　4) 综合分析法：

　　运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较

　　5) 常模分析法：

　　将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。