2010年人力资源管理师辅导讲义：绩效管理(6)

　　第三部分、 绩效管理系统的有效运行

　　一 对考评者加强培训内容

　　1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等

　　2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析

　　3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点

　　4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点

　　5)绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止

　　6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等

　　二 贯彻绩效管理制度的策略

　　1) 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。

　　2) 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。

　　3) 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量

　　三 绩效面谈

　　1) 拟定面谈计划

　　2) 收集各种与绩效相关的信息资料

　　(一) 面谈第一种分类

　　1) 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈，

　　2) 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。

　　3) 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈

　　4) 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　(二)面谈第二种分类

　　1) 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通

　　2) 双向倾听式面谈：双向交流

　　3) 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈

　　4) 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合

　　(三)绩效反馈的基本要求

　　针对性

　　真实性

　　及时性

　　主动性

　　能动性

　　(四)绩效改进的方法

　　1 分析工作绩效差距

　　1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

　　2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

　　3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。

　　2 查明产生差距的原因

　　1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历

　　2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

　　3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

　　4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度

　　3 改进工作绩效的策略

　　1) 预防性策略与制止性策略

　　预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。

　　制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。

　　2) 正向激励策略与负向激励策略

　　正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段

　　3) 组织变革策略与人事调整策略

　　针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。

　　4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

　　1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬

　　2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系

　　4) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突