2010年人力资源管理师辅导讲义：绩效管理(8)

　　第五部分、企业绩效管理制度的制定

　　一 绩效管理系统设计基本原则

　　- 公开与开放原则

　　- 反馈与修改原则

　　- 定期化与制度化原则

　　- 可靠性与正确性原则

　　- 可行性与实用性原则

　　--- 限制因素分析

　　--- 目标与效益分析

　　--- 潜在问题分析

　　二 起草绩效管理制度的基本要求

　　- 全面性与完整性

　　- 相关性与有效性

　　- 可操作性与精确性

　　- 原则一致性与可靠性

　　- 公正性与客观性

　　- 民主性与透明性

　　三 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任

　　设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

　　在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

　　宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。

　　督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

　　收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。

　　根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

　　员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效

　　四 一般绩效管理包括内容：

　　绩效管理的地位、作用、建立原因

　　绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工

　　绩效管理不同对象的参与者

　　绩效管理的目标、程序和步骤

　　考评指标体系和标准体系的规定

　　考评的类别、方法、期限等的规定

　　绩效管理对员工申诉的管理办法

　　考评结果应用的原则和范围及配套措施

　　绩效管理总结的规定

　　对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明

　　五 绩效管理程序设计

　　1) 管理总流程设计

　　2) 具体考评程序设计

　　第六部分、绩效管理制度贯彻与实施

　　一 绩效考评内容

　　1) 业绩主导

　　以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么”

　　缺点：短期性和表现性，

　　适于生产操作员工，对事务性人员不适合。

　　2) 行为主导

　　以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。

　　重在过程。

　　适于管理性、事务性工作

　　3) 品质主导

　　考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样”

　　缺点：操作性、效度差。

　　适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。

　　二 员工绩效管理的程序

　　1) 工作说明书

　　2) 确定工作要项

　　3) 确定考评标准

　　4) 考评实施

　　5) 考评面谈

　　6) 制定改进计划

　　7) 绩效改进指导

　　三 绩效管理的方法

　　按具体形式区分的考评方法

　　量表评定法

　　混合标准尺度法

　　书面法

　　以员工行为为对象进行考评的方法

　　关键事件法

　　行为观察量表法

　　行为定点量表法

　　硬性分配法

　　排队法

　　按照员工的工作成果进行考评的方法

　　1)生产能力衡量法

　　2)目标管理法