人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度(2)

　　(2)人与事结构配置分析.

　　它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

　　工具：单位岗位与人员配置表

　　使用类别 W1 W2 M 待分配

　　资源类别 人数 78 582 35 5

　　W1 50 50 5 — —

　　W2 600 28 572 — 5

　　M 35 — — 35 —

　　注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者

　　(3)人与事质量配置分析。

　　它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

　　实际中的两种情况：

　　·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。

　　·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。

　　怎样看待人才高消费?

　　负面效应：

　　1/高才低用的浪费

　　2/高成本

　　(4)人与工作负荷是否合理状况分析。

　　体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。

　　(5)人员使用效果分析。

　　它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。

　　工具：人员使用效果分析

　　三. 招聘需求预测。

　　在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。

　　1. 人事需求预测中需要考虑的因素

　　(1)可能的雇员流动比率(辞职或中止合同)。

　　(2)雇员的质量与性质(当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为

　　关键)。

　　(3)与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。

　　(4)导致生产率提高的技术与管理方面的变化。

　　(5)本部门能够获得的经济资源。

　　2.确定人力资源需求的特定技术

　　趋势分析(trend analysis)

　　就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。

　　局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素(如销售额和生产率的变化等)也将影响你未来的人事需要。

　　比率分析(ratio analysis)

　　是以以下两种因素的比率为依据的

　　(1) 某些原因性因素(如销售额)

　　(2) 所需要雇员数量(如销售人员数量)

　　局限：象趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。

　　散点分析(scatter point)

　　通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需要量。

　　运用计算机预测人事需求(computerized forecast)

　　在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据, 如生产单位产品所需要的直接劳动工时(对生产率的一种衡量)以及当前产品系列的三种销售额计划--最低销售额、最高销售额、可能销售额。