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2010年人资《助理人力资源管理师》第二章重点

  第二章

  (一)工作分析的基本方法有哪些,优缺点是什么:

  1、观察法:优点:有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。缺点:分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法:优点:可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。缺点:员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。3、问卷调查法:优点:短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。缺点:可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法:优点:直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点:不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法:优点:获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点:耗费大量时间;难以对工作完整把握。6、工作日志法:优点:信息可*性高,所需费用少,容易掌握有关岗位的信息。缺点:使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。

  (二)招聘会的程序:1.准备展位:为吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备:在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的,要在会前一一准备好。3.招聘人员准备:参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系:在招聘会开始之前,一定要与有关协作方(包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等)进行沟通。5.招聘会的宣传工作:如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等每体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作:招聘会结束后,一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

  三、招聘会注意问题:

  1.了解招聘会的档次:通过收集信息,例如,规模有多大,都有哪些单位参加,场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异,那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象,以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何,社会影响力有多大,因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传:比如,在某大学校园里举行一场招聘的会,这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手,而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好,那最好不要和那家公司同时参加招聘会,因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。

  四、校园招聘注意的问题:

  1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,用人单位一定要首先了解这些规定,以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向;有的大学生一边复习考研或准备出国,一边找工作,一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任,尤其是违约责任。另外,单位也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生,学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备,并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。

  五、招聘的程序(招聘活动的基本过程):

  1.准备阶段:①招聘需求分析;②明确招聘工作的特征和要求;③制定招聘计划和策略。2.实施阶段:招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段:进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

  六、简历和申请表筛选有哪些方法:

  筛选简历:1. 分析简历结构:简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。2. 重点看客观内容:简历的内容大体上可以分为两部分,主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求:在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性:在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象:通过阅读简历,问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。

  筛选申请表的方法:申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:1.判断应聘者的态度:在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其筛选掉。2. 关注与职业相关的问题:在审查申请表时,要估计北京材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处:不论是建立还是应聘申请表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时,应该用铅笔表明这些疑点,在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度,必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。

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