2010年人资考试《人力资源管理师》讲义(6)

　　4.领导的权变理论(掌握其概念与观点)

　　与行为理论和特质理论不同，权变理论主张随具体情况而改变领导方式，具体的权变理论有以下三个：

　　(1)费德勒的权变理论

　　费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配。费德勒也将领导方式分为工作取向和人际取向两类。为了测量一个人的领导风格，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事中最难共事的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于与同事形成良好的人际关系，是人际取向的，反之，则认为领导者主要关心生产，是工作取向的。

　　费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构：工作程序化、规范化的程度;三是职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

　　这三个维度互相组合，可以产生八种不同的情境。费德勒认为两种领导风格在八种不同的情境下有不同的效能(见表1-1)。例如，汽车总装生产线的班组的工作是结构化的，主管的职位权力非常强。如果领导者--成员关系是正面的，该环境更适合于工作取向的领导。

　　表1-1 不同领导风格不同情况下的效能

　　情境类型标号 一 二 三 四 五 六 七 八

　　上下级关系 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏

　　情境维量 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低

　　职权 大 小 大 小 大 小 大 小

　　领导效能 关系取向 低 高 一般 低

　　工作取向 高 低 一般 高

　　费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效。其余的情况下需要建立更好的领导者--成员关系，于是更加关心人的、员工导向的领导者是有效的。

　　(2)赫塞和布兰查德的情境领导理论

　　保罗赫塞和布兰查德发展出的情境领导(又称生命周期)模型认为影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：

　　①工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对工作进行指导。

　　②心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。

　　赫塞和布兰查德将工作取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

　　A.指导式(高工作--抵关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。

　　B.推销式(高工作--高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。

　　C.参与式(低工作--高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。

　　D.授权式(低工作--低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

　　情境理论与其他权变理论的不同之年在于，它强调了被领导者，指出对于不同成熟构型的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效(见表1-2)。但情境理论并未得到理论界的重视，也缺乏足够的研究证据的支持。

　　表1-2 被领导者的成熟度适应的领导风格

　　成熟度 建议的风格

　　1.能力低;意愿低 指导式

　　费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效。其余的情况下需要建立更好的领导者--成员关系，于是更加关心人的、员工导向的领导者是有效的。

　　(2)赫塞和布兰查德的情境领导理论

　　保罗赫塞和布兰查德发展出的情境领导(又称生命周期)模型认为影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：

　　①工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对工作进行指导。

　　②心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。

　　赫塞和布兰查德将工作取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

　　A.指导式(高工作--抵关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。

　　B.推销式(高工作--高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。

　　C.参与式(低工作--高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。

　　D.授权式(低工作--低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

　　情境理论与其他权变理论的不同之年在于，它强调了被领导者，指出对于不同成熟构型的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效(见表1-2)。但情境理论并未得到理论界的重视，也缺乏足够的研究证据的支持。

　　表1-2 被领导者的成熟度适应的领导风格

　　成熟度 建议的风格

　　1.能力低;意愿低 指导式