2010年人力资源管理员考试考点串讲(第四章)

　　第四章　绩效管理

　　一、绩效管理的总流程：

　　准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段

　　二、绩效管理的对象：全体成员。主要参与者：

　　1、考评者：涉及各层级管理人员(主管)，人力资源部专职人员;

　　2、被考评者本人：涉及全体员工;

　　3、被考评者同事：涉及全体员工;

　　4、被考评者的下级：涉及全体员工;

　　5、企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。

　　二、设计考评方法的基本原则：

　　1、成果产出可有效测量的工作，采用——结果导向的考评方法;、

　　2、考评者有机会有时间观察下书刊号的需要考评的行为时——行为导向法

　　3、上述两情况都存在，采用两类或某中某类考评方法;

　　5、上述两情况都不存在，采用品质特征导向的考试方法。

　　例：一线人员——结果导向法;大公司的总经理、管理人员、专业人员——行为或品质特征导向法;低层次的一般员工——行为或特征导向法。

　　三、绩效考评的类型：

　　1、上级考评：占60%~70%;2、同级考评：占10%左右;

　　3、下级考评：10%左右;4、自我考试：10%左右;5、外人考试。

　　四、绩效考评的效标：(看懂)

　　1、特征性效标：侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等;

　　2、行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如服务型、支持型工作。

　　3、结果性效标：侧重考量员工的工作结果，与先设立的标准结果做对照。工作标准一般包括工作内容和工作质量两方面。

　　员工绩效的内涵：工作态度是能力向业绩转化的中介。

　　五、绩效实施阶段，有效的绩效管理系统通过四个环节提高员工绩效：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四。

　　六、保证绩效公平性，应确立两个保障系统：

　　1、公司员工绩效评审系统(功能：监督部门领导有效组织考评工作;针对考评中的问题专项研究提出对策;复审复查考评结果保证公平公正;调查甄别严重争议的考评结果，防止冲突。)

　　2、公司员工申诉系统(功能：允许员工提出异议，发表意见和看法;给考评者约束和压力，使其慎重从事，重视信息证据;减少矛盾冲突，将不利影响降到最低。)

　　七、绩效管理的总结阶段：是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。人力资源部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断与分析。

　　绩效管理的最终目标：为了促进企业与员工的共同提高和发展。

　　绩效诊断：对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程。主要内容：1、对企业绩效管理制度的诊断;2、对企业绩效管理体系的诊断;3、对绩效考评指标和标准体系的诊断;4、对考评者全面全过程的诊断;5、对被考评者全面全过程的诊断;6、对企业组织的诊断。