2010年高级企业人力资源管理师复习(第一章)

　　第一节　工作分析

　　工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

　　职位的主要信息(6W1H)：

　　1.who—工作的责任者是谁?

　　2.forwhom—工作的服务和汇报对象是谁?

　　3.why—为什么要做该项工作?

　　4.what—工作是什么?

　　5.where—工作的地点在哪里?

　　6.when—工作的时间期限?

　　7.how—完成工作所使用的方法和程序?

　　工作分析的过程(6个步骤)：

　　1)确定目的;

　　2)收集信息;

　　3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);

　　4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);

　　5)核对信息;

　　6)撰写说明书。

　　常用的工作分析方法：

　　1)现场观察法;

　　2)工作日志法;

　　3)访谈法;

　　4)问卷法;

　　5)综合分析法。

　　常用工作分析问卷：

　　1)职位分析问卷(PAQ，Position　Analysis　Questionnaire)　共包括194个项目

　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

　　d)适用范围：技术和半技术性工作

　　第二节　胜任特征评估

　　1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

　　3、胜任特征的种类：

　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;

　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

　　麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。

　　4、胜任特征模型的建构

　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

　　胜任特征模型建构的五步骤：

　　1)定义绩效标准：(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。

　　2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。

　　3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。