2010年人力资源管理员考试考点串讲(第五章)

　　第五章　薪酬福利管理

　　一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

　　二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。

　　内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、　薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

　　原则：1、对外具有竞争力——支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬;3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。

　　三、岗位评价：评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。

　　岗位评价的方法：(P179表，记住)

　　1、岗位排列法：一种简单的岗位评价方法。

　　a.定限排列法;　b.成对排列法;

　　2、岗位分类法：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。

　　3、要素比较法：(注意监督程度的四个层次：职务越高，监督越少;职务越低，监督越多)

　　4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值100%。

　　岗位评价的原则：针对岗位而非员工;让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果;岗位评价的结果应该公开。

　　四、岗位分析方法和概述：(P177表，记住)

　　观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。

　　注意：P178、P180共三个图。

　　起薪点=平均薪酬/(1+薪幅百分率/2)

　　顶薪点=平均薪酬×(1+薪幅百分率/2)

　　五、薪酬市场调查工作程序：

　　整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;

　　薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。

　　确定调查的企业;　确定调查的岗位;

　　确定调查的数据;　确定调查的时间段。

　　企业之间的相互调查;委托调查;

　　调查公开的信息;　问卷调查。

　　数据排列(低薪25%、一般企业50%、高薪75%)

　　频率分析(企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用)、回归分析、制图。

　　六、薪酬满意度调查工作程序：

　　1、确定调查对象;2、确定调查方式;3、确定调查内容。

　　七、薪酬结构：　指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。　合理的组合薪酬结构：　是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

　　薪酬比例：　固定薪酬按岗位评估静态50%;

　　浮动薪酬按工作表现动态40%;

　　特殊津贴按个人情况10%。

　　(一)传统的薪酬结构

　　1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等。

　　特　点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化;

　　优　点：激励效果好;

　　缺　点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力;重个人业绩，轻视合作交流。

　　适合企业：任务饱满、有超额工作必要;绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。

　　2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等。

　　特　点：薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化;

　　优　点：利于激发员工的工作热情和责任心;

　　缺　点：无法反映同一职务上员工的贡献差别;

　　适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等。

　　特　点：根据员工所具务的工作能力与潜力来确定;

　　优　点：利于激励员工提高技术、能力;

　　缺　点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高;

　　适合企业：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。

　　4、组合薪酬结构——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等;

　　特　点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

　　优　点：全面考虑了员工对企业的投入。

　　适合企业：适用于各种类型的企业。