2010年高级企业人力资源管理师复习(第三章)

　　2、结构化面试

　　1)结构化面试的设计

　　(1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈)

　　(2)确定题目构成，设计编排面试题目

　　智能型、情境型、行为型、投射型

　　(3)明确评分标准，规划测评实施过程

　　2)结构化面试的准备

　　材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。

　　环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。

　　人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。

　　3)结构化面试的实施技巧

　　掌握面试程序的技巧;

　　与考生建立信任的技巧;

　　把握时间进度的技巧;

　　提问、追问和插话的技巧;

　　避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义;要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。

　　认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。

　　第四节　录用决策和招聘评估

　　1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。

　　2、录用决策技巧：

　　1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征;适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。

　　2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要;工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的互补性。

　　3、招聘评估方法

　　招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。

　　招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、招聘收益/成本比)。

　　招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的协调性。