2010年高级企业人力资源管理师复习(第七章)

　　第七章　劳动关系管理

　　第一节　集体劳动争议与处理程序

　　1、集体合同的协商

　　1)决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。

　　2)集体协商策略：

　　谈判的特征：谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。

　　策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。

　　3)建立利益协调型的劳动关系

　　集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。

　　利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：

　　(1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;

　　(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

　　第二节　员工离职管理

　　1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。

　　2、离职的影响：

　　3、员工的解聘管理：

　　注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。

　　解聘程序：进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。

　　解聘面谈：精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。

　　4、核心员工自愿离职行为的管理与预防

　　1)离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。

　　2)离职面谈的内容：对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。

　　第三节　职业安全管理

　　1、安全及其重要性

　　安全：保护员工不受到与工作相关事故的伤害;

　　事故：突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍，是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件，并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。

　　事故的特点：违背人的意志、随机、意外。

　　它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。

　　2、安全计划的制定与实施

　　1)制定安全计划

　　刨造一个能够提高安全水平的心理环境，培养员工安全工作的态度(软件建设);

　　发展并保持一种有利于人身安全的工作环境，防止事故发生(硬件建设)。

　　2)安全计划的实施：要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。

　　首先，生产管理人员负责保持安全/卫生的工作环境;

　　其次，要有法律保证;

　　再次，要建立监控机构。

　　最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。