2010年助理人力资源管理师章节复习大纲(4)

　　第四章绩效管理

　　绩效的性质和特点

　　多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

　　多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

　　动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

　　绩效考评的内容

　　业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

　　能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

　　态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

　　绩效考评的步骤

　　科学地确定考评的基础：

　　1.确定工作要项

　　2.确定绩效标准

　　评价实施

　    绩效面谈

　　制定绩效改进计划

　　改进绩效的指导

　　绩效考评的类型

　　品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

　　行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

　　效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

　　绩效管理的考评方法

　　以员工行为对象进行考评的方法：

　　1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，

　　2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

　　3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。

　　按照员工的工作成果进行考评方法：

　　1.生产能力衡量法:

　　2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

　　复习

　　l 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)

　　l 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)