2010高级企业人力资源管理师重点：第二章(1)

第二章 人力资源规划

　　第一节 组织战略与人力资源管理

　　目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。

　　组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。

　　1、两种企业竞争战略的对比分析

　　技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。

　　人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现问题，不断调整劳动关系，注重人的潜能开发，调动人的积极性，主动性质和创造性，它是自下而上推动的。采用内涵扩大再生产的模式，以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。

　　2、企业竞争策略的确定

　　1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，在生产、采购、销售上节省开支，大幅提高生产率。倾向于低价销售。

　　适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。

　　风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。

　　2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品(对手不能生产的)和高品质产品(对手不能制造的)两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能力;防止替代产品的威胁。

　　3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。

　　内部导向战略(核心战略)特点：

　　1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;

　　2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。

　　4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度(缺一不可)。

　　企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

　　5.企业人力资源开发战略的制定

　　1)员工自我发展期望与企业发展期望值的关系

　　员工自我发展与对企业发展的期望比较

　　对企业期望高 对企业期望高

　　对自己期望低 对自己期望高

　　2 占60% 1 占10%

　　对企业期望低 对企业期望低

　　对自己期望低 对自己期望高

　　4 占15% 3 占15%

　　模式 结 果

　　第一种模式 将实现员工和企业的双赢，双方都得到了提高和发展，从而极大地增强了各自的竞争优势

　　第二种模式 虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但这种发展缺乏雄厚实力(人力资源)的支撑，既十分缓慢也不可能持久，这是因为员工自身的素质不提高，企业亦很难发展。

　　第三种模式 将导致员工的“跳槽”和人才的流失。不对企业发展抱有任何期望的人，有两种可能性：一是企业不识“才”，没有给这类员工发展的机会，如高薪、晋职晋级、培训等，或者企业忽略了员工个人的职业生涯发展的重要意义，没有帮助员工制定出切实可行的职业生涯规划，将员工个人的发展与企业的发展有机地联系在一起。二是员工个人“身在曹营心在汉”，仅把企业当作暂时栖身之所，“骑驴找马”，一有机会便会另攀高枝;

　　第四种模式 将会影响企业和个人的发展，于人于己不利。有人认为这种员工“不可救药”，也有人认为他们是“害群之马”，他们的行为可能会“拖集体的后腿”，伤害了集体，甚至阻碍企业总体目标的实现。

　　2)企业人力资源的质量分析

　　包括：数量资源和质量资源两个方面。质量开发表现为人的“德、智、体、能”。也就是“心脑手”

　　6、企业人力资源资源开发策略的制定

　　从企业的角度看，不但要制定适宜的经营战略，还应明确企业人力资源质量开发策略，并建立以下三个重要的基础支持系统：

　　1、定编定岗定员定额系统

　　2、员工绩效管理系统

　　3、员工培训与开发系统