2010高级企业人力资源管理师重点：第四章(3)

第三节 培训评估

　　1、培训方案设计的要素

　　对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。它代表的是培训前的情况。

　　评估手段的时间选择：

　　事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。

　　在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。

　　多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。

　　培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的掌握情况，约几周内进行;2)对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。

　　影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。

　　2、常见的培训评估方案

　　关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

　　常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。

　　非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)

　　准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)

　　实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

　　3、选择适当的评估设计方案(会根据图选评估设计名称)

　　1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。这种设计效用最差，在评估中的参考价值最小。

　　2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因素的影响。

　　3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易得到时用。

　　会看图解释

　　结果A中，人力资源开发培训项目显然没有什么效果，在所评估的项目中没有发生任何变化。

　　结果B中有变化，这显然是培训项目引起的变化。

　　结果C中也有一些培训项目引起微小的变化，然而，学员又回到了以前的评估水平。这个培训没有产生长期的效果。

　　4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。例如：将一线主管与中层经理相比就不妥当，这种差异不能对培训后的业绩表现进行实质性的分析。

　　5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组b参加该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组b消除事前测评对人力资源开发培训结果的影响。是最有效的评估设计之一。

　　6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、实用性强的理想化的实验设计。对随机抽样的实验组和对照组，只进行事后测评。

　　4、选择何种评估设计

　　1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据;

　　2)评估设计越复杂，实施评估成本越高;

　　3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等。

　　5、培训评估数据的类型

　　硬性数据：产出、质量、成本和时间。容易收集的、理性的、无争论的事实。

　　软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。

　　6、确定评估工具的种类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察以及业绩报告。

　　7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工具;有偏见的信息将带来什么样的结果。