2010高级企业人力资源管理师重点：第四章(4)

第四节 职业生涯管理

　　1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。

　　职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。

　　1)职业生涯发展理论

　　萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14岁);探索阶段(15-24岁);确立阶段(25-44岁);维持阶段(45-65岁);职业衰退阶段(65岁以后)。

　　戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。

　　施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。

　　2)职业选择理论

　　帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹配。

　　霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。

　　弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率

　　施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。

　　2.员工、主管与人力资源管理部门的角色(主要看人力资源部门的角色)

　　目标 员工角色 主管的角色 人力资源部门的角色

　　配合选用 根据工作需要和个人的优点，选择适当的人性发展 1.真诚地提供自我的资料。2.晋升的争取、获得。 1.界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件。2.面试和甄选候选人，并作为最佳配合。

　　 1.协调过程。

　　2.指引工作分析和提供工作概况信息。

　　3.对主管和员工提出忠告。

　　4.确定甄选升迁标准。

　　绩效规划和评估 指导和教导员工，达到可能的最好的绩效，提高工作满意度。 1.规划个人目标，并结合组织目标。2.评估方案3.请求和接受反馈。4.完成发展性的计划书。 1.以整体的策略，赞同各项目标。2.提供持续性的反馈和教导。3.以正式或非正式的方式，评估方案。 1.监督和评价各种量表，并确保其一致性和公平。

　　2.训练主管人员教导和评估员工。

　　个人的生涯发展 提供开发和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标 1.负起自我生涯发展的责任。2.寻找和获得有自我和生涯取向的真实信息。3.界定和沟通兴趣。4.完成发展性的计划书。 1.指导开放和真诚的讨论。2.提供真实的反馈资料。3.提供信息。4.鼓励和支持发展。 1.发展工作信息和其它的生涯资源。

　　2.训练主管人员如何组织讨论。

　　3.运用信息配置各部门间的人员

　　生涯发展评估 每年评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求相配合，并且能确保组织的效能和持续成长 1.通告主管的兴趣和讨论发展的需求。2.进行自我的认识与自我评估 1.基于目前的绩效、潜力和生涯兴趣评价员工。2.和其它主管沟通信息。3.确认机会和问题。4.推销和执行计划。 1.协调、帮助和维持过程。2.有职位空缺或新增时，通告主管人员。3.通告其它部门有用的人选。

　　3.个人与组织的职业生涯管理

　　职业生涯管理首先来源于社会和环境的要求。

　　一个完整的生涯管理活动，需要融合个人的生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互惠互利的生涯管理活动。