2010年人力资源管理师考试精讲笔记第三讲(4)

第三单元 确定培训对象

　　一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(绩效分析)

　　步骤如下：

　　(1) 通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

　　(2) 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效

　　(3) 确认理想绩效与实际绩效的差距

　　(4) 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的后果是什么。

　　(5) 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁

　　(6) 针对培训需求和培训对象拟定培训计划

　　二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象(任务分析)

　　(1) 根据任务分析获取相关信息

　　(2)对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。

　　(3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求。

　　三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象(组织层次需求分析)

　　主要步骤如下：

　　(1) 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。

　　(2) 确认培训可以解决的问题

　　(3) 确认培训资源

　　(4) 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：

　　① 反映组织未来要求的人事计划;

　　② 营造有利于培训成果转换的组织培训气候;

　　③ 改善组织气氛与个体满意度

　　四、 确定培训对象的基本原则：

　　(1) 当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。

　　(2) 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。

　　(3) 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。