2010年人力资源管理师考试精讲笔记第三讲(8)

第二节 培训效果评估

　　一、培训效果与培训评估的含义

　　培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程;培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。

　　培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。

　　二、培训评估使用的成果

　　培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率

　　三、培训评估的层次

　　在对培训项目进行评估时，首先应该考虑的是选取什么样的效标来评价培训效果。

　　1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值?员工是否从培训中学习了很多内容?学员是否感受到培训带来的帮助?这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。

　　2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等

　　3、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高?绩效考核的结果是否较受训前有所提高?主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。

　　4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转?主要通过个人与组织绩效指标、成本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。

　　投资回报率=项目净利润/项目成本×100%

　　四、培训评估的一般流程

　　一般说来，培训评估包括以下六个步骤：

　　1、分析培训需求，暂定评估目标

　　进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

　　2、建立培训评估数据库

　　进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

　　3、确定培训评估的层次，选择评估方法

　　4、调整培训项目

　　基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

　　5、沟通培训项目结果

　　一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

　　五、撰写评估报告

　　(一) 导言

　　说明评估实施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过

　　类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。

　　(二) 概述评估实施的过程

　　要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

　　(三) 阐明评估结果

　　(四) 解释、评论评估结果和提供参考意见

　　(五) 附录

　　内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

　　(六) 报告提要

　　对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系

　　的整体。