2010年人力资源管理师考试精讲笔记第四讲(1)

　　(三) 何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)

　　1 绩效的特点和性质

　　a) 多因性

　　多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

　　b) 多维性

　　即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

　　c) 动态性

　　即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

　　(四) 怎样组织实施绩效管理的全过程?

　　1 考评时间的确定

　　包括考评时间和考评期限的设计两方面。

　　2 工作程序的确定

　　(三) 员工绩效的形成要素

　　二 实施阶段

　　(一) 收集信息与资料累积

　　可参考建立如下原始记录登记制度

　　1) 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。

　　2) 详细记录事件发生的时间地点以及参与者

　　3) 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

　　4)汇集并整理原始记录

　　5)做好原始记录的保密工作

　　(二) 绩效沟通与管理

　　1)目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求

　　2)计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法

　　3)监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督

　　4)指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助，

　　(三) 绩效考评数据处理

　　1)表格的设计与发放

　　2)收集考评数据记录

　　3)对考评数据的统计

　　4)计算机处理数据

　　5)考评数据的保存

　　6)文档的保管

　　(四) 文档集中保管优点和不足分析

　　² 优点：

　　1)可以避免考评资料的重复

　　2)只需要一种存档的程序

　　3)工作人员能提供质量更好的服务

　　4)不会出现积压等待归档的考评资料

　　² 劣势

　　1)不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制

　　2)一种归档制度不能满足各部门的需求

　　(五) 绩效考评数据与效果的分析方法

　　1) 顺序法：

　　顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

　　2) 能级分析法：

　　指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

　　3) 对比分析法：

　　将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

　　4) 综合分析法：

　　运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较