2010年人力资源管理师考试精讲笔记第四讲(2)

　　6. 绩效考评的特点

　　 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。

　　绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。

　　绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同

　　绩效考评具有时效性

　　绩效考评是一个过程，不是简单的行为

　　实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要

　　7 绩效考评指标体系的设计方法

　　要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。

　　问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。

　　个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析， 从而确定考评指标

　　面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标

　　经验总结法：用历史经验来确定考评指标

　　头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。

　　四个基本原则：

　　1不批评任何人的想法2 思想越激进开放越好

　　3强调思想数量 4 鼓励别人改进方法

　　8 绩效考评指标体系的设计程序

　　第一步：工作分析

　　第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察

　　第三步：进行指标调查，确定指标体系

　　第四步：进行必要的修改和调整

　　9 绩效考评指标体系设计的内容

　　² 组织绩效考评指标体系

　　- 生产性组织绩效考评

　　- 技术性组织绩效考评

　　- 管理性组织绩效考评

　　- 服务性组织绩效考评

　　² 个人绩效考评指标体系

　　- 按岗位实际承担者的性质和特点分

　　- 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分

　　² 不同性质指标构成的考评体系

　　- 品质特征型绩效考评指标体系

　　- 行为过程型的绩效考评指标体系

　　- 工作结果型的绩效考评指标体系

　　² 绩效考评指标体系的设计原则

　　- 针对性原则

　　- 科学性原则

　　- 明确性原则

　　10 绩效考评标准种类

　　综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

　　分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问，被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。

　　11 考评指标标准评分方法

　　1) 单一要素的计分方法：可采用自然对数法和系数法。

　　2) 多种要素综合计分法

　　- 简单相加法：将单一要素的自然对数值相加积分的方法。

　　- 系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

　　- 连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总分。

　　- 百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个要素

　　12 绩效考评标准量表的设计

　　名称量表

　　等级量表

　　等距量表

　　比率量表

　　13 绩效考评标准设计原则

　　 定量准确原则

　　先进合理原则

　　突出特点原则

　　简明扼要原则