人力资源案例分析：首富陈天桥只招这样三种人

　　所以根据这些标准，盛大只招好人，跟着盛大一起“小步快跑”。前提当然是，你要判断的出来他是否有可能成为一个明白人。

　　另外一点，陈天桥爱憎分明，对“坏人坏事”特别憎恶。所以盛大才会首先把好人放在第一位。陈天桥也很年轻，很有效率，不讲面子，一直强调在内作事，在外做人。

　　在招人过程中，我通常有一个“三三三原则”，就是用三秒钟观察，问三个问题，在三十分钟内确定要不要。我会请三个人，三个月后决定留不留，三年后决定谁上还是下。

　　在盛大招的这些人，和在索尼需要的人还是有很大的不同。索尼如今已经60岁了，像个航空母舰，已经很稳当，所以他只招专业人才，希望能重塑辉煌。但盛大还是个6岁小孩，各项成绩都是辉煌，又有太多梦想可以实现，因此招的都是年轻人，要求可塑性很强。

　　我也常说，企业文化就像家教。人们不是常说，一个人一看就像有“家教”吗?意思就是做任何事情都有规范。而在盛大，任何盛大人在外面都是代表盛大展示给其他人的形象，那就是文化。

　　盛大也不提倡储备人才。人才是不能储备的。网络社会的今天，储备就意味着浪费，人就会退步。但灵活机动的“平时为民，战时为兵”的预备役制度在公司无人不晓。再加上，盛大已经是从者如云，已不再是为了招聘而去刻意招人了。

　　在任何一家公司，人员流动都是一样的，它代表公司正常的新陈代谢。或许你在目前公司只能干这个工作，但去了一个“小企业”就能做总经理，那为什么不去做那个总经理呢?我有时也会这样开导一些没能获得升职的同事。

　　另外，一个人在成长过程中，永远要知己知彼，并忠于自己，这样才会身心健康，不然就会被扭曲。做什么事情，首先对对自己的良心有个交代。这也是我们强调首先要做好人的原因。

　　现在，盛大正在做的一个工作就是建立全新的绩效管理体系，包括考评体系。对以往的规章制度，该破的破，该立的立，一切都按照长远的发展和国际化的要求来建立、衡量。这方面，我在索尼学到的一些规范将会有帮助。

　　我自己认为，盛大已经是一个非常地道的国际化大公司了。她在中国上海做着国际性的决策，并真正在国际上产生着巨大的影响力。与之相比，有些所谓的跨国公司中国公司却只能执行其海外层总部制定好的规则，反倒是“土鳖”。