2010年人力资源管理师考试复习指导：第二讲(1)

　　u 内部环境。

　　(1)战略规划。

　　发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。

　　(2)组织生命周期。

　　² 扩张期：着重于人力资源招募。

　　² 平台期：着重于人力资源局部调整。

　　² 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。

　　(3)财务预算。

　　财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。

　　(4)组织文化及管理风格。

　　组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。

　　2.组织人力资源配置状况分析。

　　n 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。

　　n 分析维度：五个维度。

　　(1)人与事总量配置分析。

　　Ø 它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。

　　Ø 实际中三种情况：

　　·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。

　　·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。

　　·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。

　　(2)人与事结构配置分析.

　　Ø 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

　　Ø 工具：单位岗位与人员配置表

　　注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者

　　(3)人与事质量配置分析。

　　Ø 它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

　　实际中的两种情况：

　　·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。

　　·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。

　　Ø 怎样看待人才高消费?

　　负面效应：

　　1/高才低用的浪费

　　2/高成本

　　(4)人与工作负荷是否合理状况分析。

　　体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。

　　(5)人员使用效果分析。

　　Ø 它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。

　　Ø 工具：人员使用效果分析