2010年人力资源管理师考试复习指导：第二讲(3)

　　2. 面试

　　(一) 面试的步骤与方法

　　(三) 面试中的常见错误及改进

　　面试目的不明确

　　不清楚合格者应具备的条件

　　面试缺少整体结构

　　偏见影响面试

　　(四) 行为描述面试的运用(BT)

　　假设前提： A. 一个人过去的行为能与时期未来的行为

　　B. 说合作是截然不同的两码事——即兴为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺

　　了解两方面的信息：

　　1. 应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。

　　2. 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

　　(五) 结构化面试知识*

　　结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

　　优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

　　缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

　　(六) 人员选择时应注意的问题

　　(1) 简历并不能代表本人

　　(2) 工作经历比学历重要

　　(3) 不要忽视求职者的个性特征

　　(4) 让应聘者更多地了解组织

　　(5) 给应聘者更多的表现机会

　　(6) 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

　　(7) 关注特殊人员(职业经历坎坷或能力超强者)

　　(8) 慎重做出决定

　　(9) 考官要注重自身的形象