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2010年人力资源管理师考试复习指导:第二讲(3)

  2. 面试

  (一) 面试的步骤与方法

2010年人力资源管理师考试复习指导:第二讲(3)

  (三) 面试中的常见错误及改进

  面试目的不明确

  不清楚合格者应具备的条件

  面试缺少整体结构

  偏见影响面试

第一印象

                          

也称为首因效应,即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价

对比效应

                            

即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向

晕轮效应

                          

“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面

录用压力

                      

当上级对招聘结果有定额要求是,考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫,为完成任务不得不加快速度,急于求成

  (四) 行为描述面试的运用(BT)

  假设前提: A. 一个人过去的行为能与时期未来的行为

  B. 说合作是截然不同的两码事——即兴为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对外来表现的承诺

  了解两方面的信息:

  1. 应聘者过去的工作经历,判断他选择本单位发展的原因,预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。

  2. 了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

  (五) 结构化面试知识*

  结构化面试是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

  优点:标准统一,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对考官的要求较少

  缺点:谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。

  (六) 人员选择时应注意的问题

  (1) 简历并不能代表本人

  (2) 工作经历比学历重要

  (3) 不要忽视求职者的个性特征

  (4) 让应聘者更多地了解组织

  (5) 给应聘者更多的表现机会

  (6) 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

  (7) 关注特殊人员(职业经历坎坷或能力超强者)

  (8) 慎重做出决定

  (9) 考官要注重自身的形象

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