2010年人力资源管理师考试复习指导：第三讲(3)

第三部分 培训的基本过程

　　培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下：

　　下面我们分四节对这几个方面进行介绍。

第一节 培训需求分析与培训计划的制定

第一单元 培训需求分析

　　一、什么是培训需求分析

　　培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训(Why)，谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。

　　标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。—《人力资源管理》

　　具体表现为：

　　1. 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么;二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。

　　2. 前瞻性分析

　　3. 保证人力资源开发系统的有效性

　　4. 选择培训方法，制定多样性的培训策略。

　　5. 分析培训的价值及成本。

　　6. 获取内部与外部的多方支持

　　二、培训需求分析的内容

　　当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。

　　(一)培训需求的层次分析

　　1. 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

　　2. 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。

　　3. 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。

　　(二)培训需求的对象分析

　　1. 新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。

　　2. 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。