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2010年人力资源管理师考试复习指导:第三讲(5)

第三单元 确定培训对象

  一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(绩效分析)

  步骤如下:

  (1) 通过绩效考评明确绩效现状:能够提供员工现有绩效水平的有关证据,可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

  (2) 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效

  (3) 确认理想绩效与实际绩效的差距

  (4) 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性:主要是分析这种差距对个人的后果是什么,对部门的后果是什么,对组织的后果是什么。

  (5) 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象:为什么培训,培训什么,培训多少,培训谁

  (6) 针对培训需求和培训对象拟定培训计划

  二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象(任务分析)

  (1) 根据任务分析获取相关信息

2010年人力资源管理师考试复习指导:第三讲(5)

  (2)对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据,通过岗位资料分析和员工现状进行对比,寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法,结论可信度高。

  (3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象:重复性需求,短期性需求,长期性需求。

  三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象(组织层次需求分析)

  主要步骤如下:

  (1) 确认培训标准:问题需求,准确找出组织存在的问题,即现有状况与应有状况之间的差距。

  (2) 确认培训可以解决的问题

  (3) 确认培训资源

  (4) 确定培训对象:根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有:

  ① 反映组织未来要求的人事计划;

  ② 营造有利于培训成果转换的组织培训气候;

  ③ 改善组织气氛与个体满意度

  四、 确定培训对象的基本原则:

  (1) 当其需,当其时:在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。

  (2) 当其位:针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。

  (3) 当其愿:充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

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