2010年人力资源管理师考试复习指导：第四讲(1)

　　(五) 绩效考评数据与效果的分析方法

　　1) 顺序法：

　　顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

　　2) 能级分析法：

　　指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

　　3) 对比分析法：

　　将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

　　4) 综合分析法：

　　运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较

　　5) 常模分析法：

　　将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

　　三 考评阶段

　　(一) 影响绩效考评准确性的原因

　　避免出现：

　　1)考评标准缺乏客观性和准确性

　　2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严

　　3)观察不全面，记忆力不好

　　4)行政程序不合理、不完善

　　5)政治性考虑

　　6)信息不对称，资料数据不准确

　　(二) 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能

　　1)公司员工绩效评审系统

　　A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

　　B.针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策

　　C.对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性

　　D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突

　　2)公司员工绩效评审系统

　　企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。

　　A.允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。

　　B.给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。

　　C.减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度

　　(三) 绩效反馈的重要性

　　通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节

　　(四) 考核表格的再检验过程

　　1) 考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系

　　2) 考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠

　　3) 考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。

　　(五) 考评方法的再审核

　　主要从 1)成本 2)适用性 3)实用性; 三方面进行考虑

　　四 总结阶段

　　(一) 绩效诊断内容

　　1)对企业绩效管理制度的诊断

　　2)对企业绩效管理体系的诊断

　　3)对企业绩效考评指标和标准体系的诊断

　　4)对考评者全面全过程的诊断

　　5)对被考评者全面全过程的诊断

　　6)对企业组织的诊断

　　(二) 总结阶段工作程序和方法

　　两项重要管理职责：

　　1)召开月度或季度绩效管理总结会

　　2)召开年度绩效管理总结会

　　(三) 总结阶段完成的工作：

　　1)各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告

　　2)针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告

　　3)制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划

　　4)汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划

　　五 应用开发阶段

　　1)考评者绩效管理能力开发

　　2)被考评者职业技能开发

　　3)绩效管理的系统开发

　　4)企业组织的绩效开发