2010年人力资源管理师考试复习指导：第五讲(1)

方法

概述

实施步骤

优点

缺点

适用企业

岗位排列法

根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列

选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序

简单方便，易理解、操作，节约成本

评价标准宽泛，很难避免主观因素；

要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距

岗位设置比较稳定；

规模小

定限排列法

将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。

成对排列法

将企业中所有岗位，成对地加以比较。

方法

概述

实施步骤

优点

缺点

适用企业

岗位分类法

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值

岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上

简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误

划分类别是关键；成本相对较高

各岗位的差别明显；

公共部门和大企业的管理岗位

要素比较法

它通过不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

 其工作程序：1、获取岗位信息(依据工作说明书)。

2、确定薪酬要素(心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件)。

3、选择关键基准岗位(15-25个)。

4、根据薪酬要素将关键岗位排序。

5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率。

6、根据工资率将关键岗位排序。

7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位。

8、确定岗位薪酬等级。

能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准

确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准

选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬

能够直接得到各岗位的薪酬水平

应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。既精确又复杂。

要素计点法

要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。

操作步骤：1、确定要评价的岗位系列。

2、搜集岗位信息。

3、选择薪酬要素。

4、界定薪酬要素。

5、确定要素等级。

6、确定要素的相对价值。

7、确定各要素及各要素等级的点值。

8、编写岗位评价指导手册。

岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值

选择评价标准和权重；

各要素划分等级并给予分值

能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整

设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高