2010人力资源管理师考试复习重点：第一章

　　★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26-27

　　1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。

　　2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

　　3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

　　4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。

　　5、人员规划的评价与修正。

　　★人力资源供求关系的三种情况：P69-70(了解表现形式和解决方法，可能出多选)

　　企业人力资源供求关系有三种：(1)人力资源供求平衡;(2)人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

　　一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

　　二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：

　　1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

　　3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

　　4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。

　　6.制定聘用全日制临时用工计划。

　　最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。

　　三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

　　1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

　　2、合并、关闭某些臃肿机构;

　　3、鼓励提前退休或内退;

　　4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力;

　　5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;

　　6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪;

　　★人力资源需求预测的影响因素：

　　顾客需求劳动力

　　生产培训员工移

　　旷工政府小时变

　　退休与安全福利

　　1、顾客需求的变化(市场需求)2、生产需求(或企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率)8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障

　　★组织结构模式*

　　可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式

　　1.直线制：

　　优点：

　　结构简单，指挥统一;责权关系明确;横向联系少，内部协调;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

　　缺点：

　　缺乏专业化分工;对管理者素质要求高;无助于管理者解决重大问题。