2010人力资源管理师考试复习重点：第三章

第三章 培训与开发

　　培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：

　　1.系统性 2.标准性 3.有效性 4.普遍性

　　教育计划的设计原则：只用记住并列项

　　1.适应性原则 2.针对性原则 3.最优化原则 4.创新性原则

　　★教学计划的内容：记住并列项

　　1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排

　　管理人员的层级：各层次管理人员的含义

　　1、高层管理人员：注重理念技能的开发

　　2、中层管理人员：注重人文技能、专业技能

　　3、基层管理人员：注重管理能力和管理艺术，思维和观念层次的开发，

　　培训效果评估的形式：

　　非正式与正式评估;建设性评估和总结性评估

　　培训效果的定性评估方法：如问卷调查、访谈、观察、座谈、内省、笔试、操作性测验、行为观察法

　　★培训课程的要素：

　　(一)课程目标(三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准)

　　(二)课程内容(三)课程教材(四)教学模式(五)教学策略(六)课程评价

　　(七) 教学组织(八)课程时间(九)课程空间(十)培训教师(十一)学员

　　★培训规划的主要内容：

　　1. 培训的目的 2. 培训的目标 3. 培训对象和内容 4.培训的范围 5. 培训的规模 6. 培训的时间 7. 培训的地点 8. 培训的费用(直接成本和间接成本，各包含哪些项)9. 培训的方法 10. 培训的教师 11.计划的实施

　　★制定培训规划的基本步骤：

　　1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序

　　5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准

　　9、试验验证

　　★企业员工培训效果评估的四个层级：

　　八、培训培训效果的四级评估：

　　1. 培训的目的 2. 培训的目标 3. 培训对象和内容 4.培训的范围 5. 培训的规模 6. 培训的时间 7. 培训的地点 8. 培训的费用(直接成本和间接成本，各包含哪些项)9. 培训的方法 10. 培训的教师 11.计划的实施

　　★制定培训规划的基本步骤：

　　1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序

　　5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准

　　9、试验验证

　　★企业员工培训效果评估的四个层级：

　　八、培训培训效果的四级评估：

　　(一) 反应评估

　　反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　(二) 学习评估

　　学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　(三) 行为评估

　　行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们支持培训。

　　行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

　　行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。