2010人力资源管理师考试复习重点：第三章

　　★：针对问题培训、培训计划的制定

　　(一) 反应评估

　　反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　(二) 学习评估

　　学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　(三) 行为评估

　　行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们支持培训。

　　行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

　　行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

　　(四) 结果评估

　　结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

　　优点：它的优点显而易见，高层在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

　　缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次，相关经验很少，评估技术不完善;第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

　　培训效果评估的作用和内容：

　　培训前：

　　1、作用：(多选)

　　(1)保证培训需求确认的科学性;(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接;

　　(3)帮助实现培训资源的合理配置(4)保证培训效果测定的科学性

　　2、评估的内容：

　　(1)培训需求整体评估(2)培训对象知识、技能和工作态度评估

　　(3)培训对象工作成效及行为评估(4)培训计划评估

　　培训中：(多选)

　　1、作用：

　　(1)保证培训活动按计划进行(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整

　　(3)找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据。

　　(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果

　　2、评估的内容：

　　(1)培训活动参与状况监测(2)培训内容监测(3)培训进度与中间效果监测评估(4)培训环境监测评估

　　(5)机构和人员监测评估

　　培训后：

　　1、作用：

　　(1)对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标;

　　(2)培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第;

　　(3)检查费用效益，合理配置资金;

　　(4)可以较客观的培训者的工作;

　　(5)可以为管理者决策提供所需的信息。

　　2、评估的内容：

　　(1)培训目标达成的情况评估;

　　(2)培训效果效益综合评估;

　　(3)培训工作者的工作绩效评估;

　　★撰写培训效果评估报告

　　1、评估报告的撰写要求

　　①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳

　　②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果

　　③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

　　④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

　　⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

　　⑥要注意报告的文字表述与修饰。撰写培训评估报告的步骤：

　　1. 导言

　　2. 概述评估实施的过程

　　3. 阐明评估结果

　　4. 解释、评论评估结果和提供参考意见

　　5. 附录

　　6. 报告提要