2010助理人力资源管理师考点：薪酬管理体系设计

　　(四)外部竞争原则

　　高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及公司盈利情况综合确定薪酬水平。在薪酬设计时应考虑以下几个方面：

　　(1)劳动力市场供求状况是进行薪酬设计时必须考虑的因素。我国目前人力资源市场主要特征是，新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求;而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求;技术工人，尤其是高水平技术工人也比较缺乏;普通操作工人供求存在着严重的结构失衡，某些地区某个时间段供过于求，而其他地区某个时段可能供不应求。

　　对人力资源市场供应比较充足、对工作经验要求不高的岗位，不宜一开始就提供太高的薪酬。应该提供一个适度竞争力的薪酬，或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时给与业绩优秀者留出足够的晋级空间。很多企业薪酬比较稳定，同一岗位员工薪酬均保持在较高水平，这样的企业对新招聘员工往往也给与较高的薪酬，如果随着员工能力提高而不能给与薪酬晋级激励，往往会造成员工不满意，导致优秀员工离职，这样的现象在国有企业薪酬管理中经常存在。

　　对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。

　　对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。

　　(2)公司行业地位、人力资源储备以及公司财务状况都应是企业薪酬设计时必要考虑的因素。

　　如果公司在行业内具有重要的地位，员工以在该公司工作为荣，那么一般情况下不必采取市场领先薪酬策略，因为员工在这里工作除了获得经济性薪酬外，其他非经济性薪酬也是非常重要的，比如社会地位、培训发展机会等等。如果公司在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就不能低于行业平均水平，否则就存在着人员流失的危险。

　　公司人力资源储备比较充足，说明公司整体薪酬水平(经济性薪酬和非经济性薪酬)是令员工比较满意的，因此在薪酬设计时薪酬水平就不应再进行大幅度提高，反之如果公司处于快速发展阶段，人力资源储备严重不足，应该及时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持一定的竞争力。

　　如果公司盈利情况较好，为股东创造了更多价值，可以适度提高员工的收入水平，以实现股东、管理者和员工的多赢局面。如果公司盈利情况比较差甚至是亏损，员工尤其是中高层管理者薪酬应该受到一定影响。

　　(五)经济性原则

　　薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，以下几个方面应该得到管理者的重视。

　　(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，高薪不仅不会带来预期的效果，可能还会带来严重的负面影响。首先这大大增加了企业人工成本;其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工积极性带来严重影响。

　　(2)进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀的人才，但发挥不了作用，创造不出预期的绩效，这样高薪就失去了意义。

　　(3)对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。

　　(4)对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。

　　(5)对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，但对这类企业而言高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力。同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各个环节所创造的价值，给与员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。

　　某甲级公路工程勘察设计研究院案例就能说明问题。从表面来看，工作成果都是设计人员创造出来的，该公司给与设计人员比职能人员、市场开发人员更高的薪酬，某些高级设计师薪酬水平比职能部门经理高出很多，甚至超过了公司高管层薪酬水平，事实上这个公司目前人工成本占公司收入的50%以上，但有些设计人员还是不满意。

　　(六)合法原则

　　薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关国家强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的，比如最低工资制度、加班加点工资支付问题，员工养老保险等福利问题，企业必须要遵守。

　　2008年新劳动法的实施给企业带来人工成本增加的问题，有关新劳动法的利弊讨论很多，将来肯定会得到不断的完善和修改，但在新制度颁布之前，企业应该严格按照劳动法的要求，保证劳动者的合法权益。只有这样的企业才能得到长远发展。

　　3、薪酬构成3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利;短期激励薪酬包括绩效工资和奖金;长期激励薪酬是期权激励。而基本工资和绩效工资共同组成了岗位工资。3PM薪酬构成由图所示。