2010年助理人力资源管理师考试复习提纲(2)

　　面试

　　面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

　　面试的目标(一般了解)

　　1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

　　(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;

　　(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;

　　(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;

　　(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

　　2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标(注意掌握)

　　(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;

　　(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;

　　(4)充分的了解自己关心的问题;

　　(5)决定是否愿意来该单位工作等

　　情境模拟测试法

　　源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法;

　　2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

　　人员录用的主要策略有

　　1、多重淘汰式

　　2、补偿式

　　3、结合式

　　成本效益评估

　　1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了：招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，招聘单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。

　　2、数量与质量评估

　　录用比=录用人数/应聘人数×100%

　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

　　总成本效用=录用人数/招聘总成本

　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

　　选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

　　录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

　　3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。

　　招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本