2010年人力资源管理师章节简答题：第四章

第四章 绩效管理

　　一. 简述绩效考评效标的概念和种类

　　概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

　　效标的类别：

　　1.特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

　　2.行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　3.结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”

　　二. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点

　　行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

　　综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

　　合成考评法的含义及实施要点

　　合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：

　　1.它考评的是一个团队而不是某个员工。

　　2.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。

　　3.表格简单便于填写。

　　4.考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

　　日清日结法的含义和特点

　　日清日结法即OEC法(over every control clear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。

　　海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”

　　严，即要求严格，严格管理。

　　细和实，即分工细，责任实。

　　恒，即持之以恒。

　　海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。

　　三个原则是：闭环原则(PDCA)原则;比较分析原则;不断优化原则。

　　结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

　　强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项)作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。

　　短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。

　　成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。

　　劳动定额法：结果导向型方法。

　　图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

　　日清日结法的具体实施程序和步骤是：

　　1.设定目标。

　　2.控制

　　3.考评与激励

　　评价中心技术

　　评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。

　　1.实务作业或套餐式练习。

　　2.自主式小组讨论

　　3.个人测验

　　4.面谈评价

　　5.管理游戏

　　6.个人报告

　　三.说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

　　1.分布误差

　　1.1 宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.

　　1.2 苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。

　　1.3 集中趋势和中间倾向

　　2.晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。

　　3.个人偏见

　　4.优先和近期效应

　　5.自我中心效应对比偏差 相似偏差纠正方法同晕轮误差。

　　6.后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。

　　7.评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

　　四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。

　　内容：

　　1.适用不同对象范围的考评体系

　　1.1组织绩效考评体系

　　1.2个人绩效考评指标体系

　　2.不同性质指标构成的考评体系

　　1.1品质特征型绩效考评指标体系。

　　1.2行为过程型的绩效考评指标体系。

　　1.3工作结果型的绩效指标考评体系。