2010年人力资源管理师章节简答题：第四章

　　原则：

　　1.针对性原则。 2. 科学性原则3. 明确性原则

　　具体设计方法:

　　1. 要素图示法2. 问卷调查法3. 个案研究法4. 面谈法5. 经验总结法

　　6. 头脑风暴法

　　设计程序

　　1. 工作分析(岗位分析)2. 理论验证3. 进行指标调查, 确定指标体系4. 进行必要的修改和调整

　　五.说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求

　　设计原则:

　　1. 定量准确的原则2. 先进合理的原则3. 突出特点的原则4. 简明扼要的原则

　　种类:

　　1. 综合等级标准2. 分解提问标准

　　评分方法:

　　1. 单一要素的计分方法2. 多种要素综合计分法

　　考评量表分类:

　　1. 名称量表2. 等级量表3. 等距量表4. 比率量表

　　六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 平衡计分卡的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则.

　　关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

　　建立KPI体系的意义：(自加)

　　1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

　　2.成为战略规划的重要工具。

　　3.彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。

　　战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：(自加)

　　1.从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。

　　2.从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

　　3.从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。

　　4.从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。

　　设计关键指标的目的：

　　1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。

　　2.对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。

　　3.对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。

　　基本特点：(自加)

　　1.能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。

　　2.突出员工贡献率。

　　3.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

　　4.能够跟踪检查团队与员工个人的表现。

　　选择关键指标的原则：

　　1.整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性

　　确定工作产出的基本原则：

　　1.增值产出的原则2、客户导向原则3、结果优先原则4、设定权重的原则

　　平衡计分卡的概念和特点：

　　平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

　　平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。