2010年助理人力资源管理师考试复习笔记(二)

　　岗位设置还应注意考虑以下几个方面：

　　1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务?

　　2、所在岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?

　　3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?

　　4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?

　　企业人员计划的制定

　　一、制定人力资源规划的程序

　　企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

　　人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

　　人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

　　人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

　　人力资源规划的步骤是：

　　1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

　　2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

　　3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

　　4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

　　5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

　　制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。

　　二、企业人员计划的制定

　　计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

　　计划期内人员 计划期内人员 报告期期末 计划期内自然

　　= ﹣ ﹢

　　补充需求量 总需求量 员工总人数 减员总人数

　　补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。